Quels sont les objectifs d’une démarche compétences ?

Les objectifs qui président au déploiement d’une démarche compétences sont variés. Nous avons cependant pu identifier 3 grandes natures d’objectifs suite à nos expériences terrain :

• Un objectif managérial :

Les entreprises se complexifiant, le rôle des managers devient de plus en plus lourd voir souvent paradoxal. La démarche compétences peut leur apporter, quand elle est bien pensée, un soutien essentiel lors des entretiens annuels, de la fixation d’objectifs et de la montée en compétences de leurs équipes. Elle simplifie, objective et contribue à faire évoluer le lien interpersonnel qu’entretient un manager avec chacun de ses collaborateurs.

• Un objectif social :

Dans un contexte économique très concurrentiel l’évolution des métiers peut être ultra rapide. Ne pas s’en préoccuper menace à la fois l’entreprise et le salarié. Aujourd’hui, la législation oblige les structures de plus de 300 salariés à mener des négociations concernant les évolutions de leurs métiers. D’un autre côté, grâce à la Réforme de la Formation, le salarié dispose de moyens élargis pour développer son employabilité. La démarche compétences permet à la fois d’avoir une vision globale des métiers et aide chacun à apprécier son portefeuille de savoir-faire.

• Un objectif économique :

Enfin la démarche compétences permet indirectement d’améliorer les performances économiques de l’entreprise. Trois niveaux sont à aborder progressivement dans ce domaine :

• • Le niveau individuel : la performance relève d’abord de la mobilisation appropriée par le salarié de ses propres compétences et de leur développement en continu.
  • Le niveau collectif : la performance émerge ensuite quand les salariés agissent en complémentarité de compétences dans un but commun, partagé et enrichissant pour chacun.
  • Le niveau stratégique : la performance naît enfin de l’adéquation entre le processus de pilotage et le processus RH. C’est à la croisée des deux que l’entreprise crée réellement de la valeur pour le client.

Mais aucune démarche compétences ne peut prétendre impacter directement ces trois niveaux. Elle doit démarrer par le niveau individuel, être adaptée à la culture de l’entreprise, proportionnée au changement que les salariés sont en mesure d’accepter et d’intégrer.

Quelles sont les conditions de succès d’une démarche compétences ?

La démarche compétences est d’abord un levier pour améliorer et renforcer les pratiques managériales. Le rôle de la DRH est de donner du sens au projet, d’expliquer les objectifs, les règles du jeu, de concevoir les outils, d’accompagner leur déploiement, d’orchestrer les actions qui découleront des entretiens et d’organiser la montée en compétences de l’entreprise. Il existe diverses méthodes pour mener à bien une démarche compétences. Mais notre expérience client nous permet de lister quelques facteurs clés de succès invariants :

• Mettre les managers et leurs collaborateurs au cœur de l’élaboration de leur référentiel de compétences
• Exprimer les compétences au travers de situations de travail concrètes
• Disposer d’un outil d’évaluation informatisé et simple d’utilisation
• Permettre aux managers de mener dans la continuité l’évaluation et le développement des compétences de leurs équipes
• Construire au niveau RH des tableaux de bord compétences pour assurer un pilotage global et cohérent à l’échelle de l’entreprise et de ses services

Comment promouvoir une démarche compétences auprès de sa direction ?

Toute démarche compétences doit être légitimée et appuyée par la direction générale de l’entreprise. C’est une condition capitale de réussite. Mais comment un DRH peut-il convaincre sa hiérarchie de l’utilité d’un tel projet si ça n’est pas le cas ? Il faut bien comprendre qu’une démarche compétences n’a de sens que si elle s’inscrit dans le projet de l’entreprise : projet de croissance, de changement, de consolidation…

L’entreprise s’engage dans une phase de croissance : mener une démarche compétences permettra de coordonner cette croissance au niveau individuel et collectif en accompagnant les salariés pour atteindre l’objectif.

L’entreprise s’engage dans une phase de changement : mener une démarche compétences sera l’occasion de prendre de la distance par rapport à une réalité objectivée des métiers pour évoluer vers un autre système de représentation.

L’entreprise s’engage dans une phase de consolidation : mener une démarche compétences permettra de cerner les pratiques à renforcer et les liens à enrichir au sein de l’entreprise dans la chaîne de valeur.