Manager, comment surmonter ses réticences à déléguer

Ne pas déléguer entraîne un cercle vicieux : le manager ne délègue pas car il considère que son équipe n’est pas compétente et qu’il n’a pas le temps de la former. L’équipe, de ce fait, ne deviendra pas suffisamment compétente pour assumer les délégations. Briser ce cercle suppose de commencer par observer quels types de craintes nous empêchent de déléguer. Voici les conseils de notre expert en formation management d’équipe pour surmonter vos craintes.
 

L’impact des changements sur le management

Les conséquences du changement sont globales et touchent l’ensemble de l’entreprise. Selon notre expert en formation management d’équipe, comme des poupées russes, la transformation des pratiques va concerner les salariés, les équipes, les services, l’entreprise et certains des sous-traitants. Comme un jeu de dominos, un changement dans un service, une équipe,…va entrainer dans tous les services avec lequel il est en relation. Alors quels sont les impacts du changement pour le manager ? Notre expert en formation management d’équipe va tout d’abord traiter ce point sous l’angle de l’entreprise.

Déléguer : quoi et pourquoi ?

Déléguer est l’outil de management qui permet au manager de gagner en productivité et de veiller au bien-être de ses collaborateurs. Cependant, la délégation n’est pas naturelle ! Voici donc les conseils de notre expert en formation management d’équipe pour bien déléguer.

Mettre en place des formations pour réduire les résistances au changement

Notre experte en formation management d’équipe nous a prouvé que la communication en cas de changement dans une entreprise est une chose primordiale. Cependant, il ne faut pas oublier qu’après cela, il est important de mettre en place des formations afin de réduire les résistances au changement. Mais quelles formations mettre en place ? C’est ce qu’a décidé de vous présenter aujourd’hui notre experte en formation management d’équipe.

Le management de transition

En période de crise, de nombreuses entreprises subissent des changements d’organisation et n’ont pas forcément les ressources nécessaires ou disponibles en interne pour accompagner la mise en œuvre de ces modifications qui bouleversent les équipes. Un manager de transition semble alors une solution pertinente mais peu d’entreprises y pensent. Le manager de transition assure une mission de longue durée en entreprise pour prendre en charge un projet de changement de sa genèse à sa mise en œuvre totale sur le terrain. Cependant on ne s’improvise pas manager de transition et notre expert en formation leadership va nous présenter le profil du candidat idéal.

Comment rompre l’isolement ?

​Dans le contexte économique actuel, les managers sont de plus en plus touchés par le stress. Pour certains, il est toutefois difficile, voire tabou, de s’ouvrir sur leurs difficultés professionnelles auprès de leurs collaborateurs, de leur hiérarchie, mais également entre managers. La mise en place d’un lieu favorisant l’échange, la discussion et la recherche de solutions entre pairs est un outil utile pour sortir de cet isolement. Et ce d’autant plus qu’il s’inscrit dans le cadre structuré et bienveillant d’un groupe d’analyse de pratiques. Interview et explications par Sandra Ventureira, experte en management des Hommes et leadership pour Demos.

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Formation management d’équipe : La construction d’une équipe

Il est important de nous arrêter tout d’abord sur cette définition : une équipe est un groupe de personnes travaillant à une même tâche ou unissant leurs efforts dans le même but. La collaboration en équipe est plutôt formelle, structurée : les membres de l’équipe se connaissent (chaque membre a un rôle et des tâches définis) et sont interdépendants. Jean-Jacques Néré, expert reconnu en formation management d’équipe complète cette définition en insistant sur la dimension de compétence collective de l’équipe.

Passer du rôle d’expert au rôle de manager

Devenir manager c’est parfois changer totalement de position par rapport à son métier. Être manager, ce n’est pas faire, c’est faire faire. Or pour bien faire faire, il ne suffit pas de connaître son métier, il faut savoir anticiper sur les évolutions pour « faire travailler » de façon efficace et constructive. Voici quelques conseils de notre expert en formation management d’équipe.

Développer la culture du changement

En cette période de Covid-19, l’obstacle majeur à la conduite du changement est la force de l’habitude. Introduire le changement, c’est bouleverser les habitudes de travail des agents sans qu’ils en perçoivent nécessairement d’emblée l’intérêt pour eux et pour l’organisation.
Notre cerveau nous plonge vers l’habitude, c’est une bonne chose pour des actions quotidiennes. Dans le monde professionnel, il y a des bonnes habitudes profitables et d’autres habitudes qui peuvent devenir mauvaises avec le temps. La responsabilité du manager est d’emmener le collaborateur vers autre chose et vers l’autonomie.

Formation management d’équipe : Le management de la Génération Y

La génération Y ou la génération du pourquoi (Y=waï en phonétique) bouscule tous les codes classiques en matière de management. Corinne Aubert, notre experte en formation management d’équipe, nous explique comment intégrer le management intergénérationnel à nos pratiques et nous donne quelques pistes pour que l’intégration de cette génération Y se fasse au mieux dans vos équipes.

Collaborateur-leader, c’est possible ?

Un collaborateur-leader peut-il avoir autant de légitimité qu’un manager-leader ? Agir en leader, c’est être en mesure de mettre en mouvement et de « faire agir » l’ensemble des collaborateurs, collègues ou partenaires en dehors de toute autorité hiérarchique ou officielle. Notre expert en formation management d’équipe se propose de vous prouver que n’importe qui peut, dans des contextes variés, devenir un leader.

Individualiser son management pour plus d’engagement

Pour développer l’engagement des individus en cette période de Covid-19, la démarche analytique n’est plus suffisante. Il faut prendre des décisions rapides, du jour au lendemain. Ces décisions peuvent être mal vécues par les collaborateurs. Le manager doit donc être motivé par la bienveillance et l’optimisme et comprendre les vrais besoins pour permettre à ses équipes de bien vivre les transformations et leurs conséquences.

Cas pratique d’un collaborateur-leader

Suite à l’article sur le collaborateur-leader, notre expert en formation management d’équipe se propose d’illustrer ses propos avec un exemple concret et de voir comment mettre en application ce qui a été vu précédemment.