– Le niveau individuel, souvent abordé lors de l’entretien annuel et au cours duquel on fait le point sur les besoins de compétences des salariés.
– Le niveau collectif, traité en liaison avec le comité d’entreprise, qui porte sur les grandes évolutions en matière d’emploi dans l’entreprise. Le DIF peut être le moyen de faire un lien entre l’approche collective de la GPEC et l’approche individuelle.

Le DIF est une modalité (avec le plan et le CIF), un moyen qui trouve sa finalité dans les projets menés à bien par le salarié via la formation. Il est donc loin d’être une fin en soi.
Etablir un lien entre GPEC et DIF, c’est le moyen de ne pas aborder le DIF sous l’angle de la seule consommation de formation, mais de lui donner un sens, en faisant le lien entre les demandes de formation et les évolutions de l’emploi, autrement dit entre les projets des salariés et ceux de l’entreprise. On peut considérer qu’une entreprise s’est appropriée le DIF lorsqu’il cesse d’être un enjeu en lui-même et qu’il n’est plus que l’outil d’objectifs qui le dépassent. La condition pour ce faire, est que les managers soient en capacité d’établir eux-mêmes ce lien entre la formation et sa finalité, y compris lorsqu’elle se situe sur le moyen terme. Et si l’entreprise fait le diagnostic que cela ne peut être demandé aux managers, alors il sera nécessaire d’avoir une implication plus directe des responsables formation, et plus largement de la ligne RH, pour que s’établisse le lien entre GPEC et formation.

Le DIF, un moyen de s’acquitter de ses obligations de gestion des compétences ?

Par une décision en date du 28 septembre 2011, confirmée par une décision du 5 octobre 2011, la Cour de cassation pose en principe que tout salarié doit avoir accès à la formation professionnelle, même s’il est compétent dans son emploi et que celui-ci n’évolue pas. En effet, si l’entreprise a l’obligation d’adapter les salariés à leur poste de travail, elle doit également veiller à leur capacité à occuper un emploi (C. Trav., art. L. 6321-1). Elle ne peut donc limiter sa gestion des compétences, et de la formation, à celles qui sont utiles dans le cadre de la fonction. D’une manière plus générale, aucun salarié ne doit être laissé à l’écart des processus de gestion des compétences et de la formation, quel que soit l’emploi qu’il occupe. Voilà qui doit conduire les entreprises à répondre à deux questions :
– Quel pourcentage de nos salariés formons-nous chaque année ?
– Combien d’années faut-il compter pour que tous les salariés suivent au moins une formation ? Le taux d’utilisation du DIF peut venir compléter ses deux ratios clés de la gestion des compétences et de la formation.