Contexte
Les obligations légales…
Constitution française, textes nationaux, européens et internationaux organisent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sanctionnent les discriminations liées au sexe.
Dans les entreprises de moins de 50 salarié·e·s, les employeur·e·s doivent prendre en compte les objectifs visant l’égalité professionnelle et les mesures permettant de les atteindre, aucun document formel n’étant cependant exigé.
Dans celles comptant de 50 à 299 salarié·e·s, 4 étapes sont préconisées pour atteindre cette égalité :
– l’établissement d’un diagnostic (sur 9 domaines clés : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail,
rémunération effective et articulation entre activité professionnelle et vie personnelle) ;
– l’élaboration d’une stratégie d’action (bilan des actions n-1, objectifs de progression, indicateurs de résultat,…) ;
– la négociation d’un accord s’appuyant sur le diagnostic et la stratégie d’actions (ou l’établissement d’un plan d’action unilatéral) portant sur au moins 3 des 9
domaines précités;
– le suivi et la promotion desdites actions (consultation des instances représentatives du personnelle, négociation annuelle, affichage du plan d’action dans l’entreprise,…).
Cependant, malgré les efforts réalisés dans le but de renforcer égalité et mixité professionnelle, la réalité témoigne de la difficulté à atteindre cet objectif.
… confrontées à une autre réalité
Le guide « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mon entreprise s’engage » rappelle quelques réalités :
– seules 43,6% des entreprises sont couvertes par un plan d’action sur l’égalité professionnelle et seulement 38% de celles comptant entre 50 et 299 salarié·e·s ;
– l’écart de salaire mensuel moyen entre les femmes et les hommes en équivalent temps plein dans le secteur privé est de 18,6% ;
– seulement 42% des cadres sont des femmes ;
– seulement 17% des postes de direction sont occupés par des femmes ;
– en 10 ans, la part des femmes dirigeantes n’a progressé que de 1% ;
… et pourtant, en Master, les étudiantes représentent 60% des effectifs.
Partant de ces constats, le gouvernement a souhaité accompagner les TPE-PME à l’aide d’une méthode de déploiement simple et de bonnes pratiques opérationnelles au service
de l’égalité professionnelle.
Les préconisations du gouvernement pour améliorer les choses
Le plan d’action et le contenu du guide
Le guide pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se compose :
– d’outils pratiques devant permettre aux entreprises d’agir efficacement pour l’égalité ;
– de témoignages concrets d’autres TPE-PME ;
– de clés simples pour comprendre les enjeux des obligations légales ;
– de références de site web permettant d’aller plus loin.
Ses auteur·trice·s y listent également ce qu’il·elle·s ont identifié comme étant les facteurs clés du succès :
– un travail d’équipe (impliquer les salarié·e·s, nommer un·e responsable,…) ;
– une démarche progressive (formuler les objectifs à atteindre, fixer une avancée par palier) ;
– une communication large (tenir les mangeur·se·s informé·e·s) ;
– une veille régulière (légale et pratique) ;
– un état d’esprit ouvert (identifier les stéréotypes pour les combattre, former ses équipes à l’égalité).
Les points clés
Concrètement…
– Commencez la démarche en interne en créant, au sein des équipes, un sujet sur l’égalité dans l’entreprise :
o organisez des temps de discussion, interrogez les salarié·e·s, montez des groupes de travail…
– Elaborez un diagnostic pour évaluer vos atouts et vos axes d’amélioration :
o réalisez des états de lieux, constatez, comparez, et comprenez les écarts existants entre les femmes et les hommes et formulez des actions permettant de les réduire.
– Lancez des actions concrètes :
o recrutement : focalisez-vous sur les compétences (utilisez des outils de recrutement : fiches de postes, grilles d’entretien, catégories non sexuées de métiers…) ;
o formation et qualification : garantissez à tous un accès égal à la formation (sensibilisez les salarié·e·s à la nécessité de se former, fixez des conditions d’accès à la formation identiques pour tou·te·s,…) ;
o promotion interne : levez les freins à l’ascension professionnelle des femmes (chiffrez les promotions par sexe, sensibilisez les chef·fe·s d’équipes aux stéréotypes…) ;
o classification : revalorisez les emplois dits « féminins » en écrivant les métiers au masculin et au féminin ;
o conditions de travail, santé et sécurité au travail : créez un environnement de travail non discriminant (utilisez des indicateurs de suivis par sexe sur le turn over, l’absentéisme, menez des actions de prévention sur le harcèlement et les agissements sexistes,…) ;
o rémunération : supprimez les inégalités de rémunération dès l’embauche ;
o articulation entre activité professionnelle et vie privée : équilibrez les temps de vie (évitez les horaires atypique, répondez aux demandes de temps partiel de façon équivalente entre les femmes et les hommes,…) ;
o communication : éliminez les expressions sexistes, accordez les noms de métiers, utilisez l’ordre alphabétique lors s’une énumération,…
– Enfin, suivez votre démarche en l’accompagnant régulièrement et en valorisant votre plan d’action.
Outre l’enjeu de justice sociale attaché à l’égalité entre les femmes et les hommes, il ressort du guide que celle-ci favorise les performances économiques (diversification des profils, expériences variées, …)et humaines (mobilité professionnelle, augmentation de la motivation, fidélisation des salarié·e·s) des entreprises.
