Clarifier le cadre de l’entretien professionnel
Le temps d’échange dédié à l’entretien professionnel du collaborateur peut s’avérer fructueux et efficace, à condition que le partage des responsabilités, notamment entre les ressources humaines et les managers soit bien expliqué : qui fait quoi, quand et comment ? Quelles informations sur la formation ou encore la mobilité interne et externe sont accessibles et de quelle manière ? Ces éléments ne doivent pas être découverts le jour J. Les spécificités du nouvel entretien professionnel sont aussi à éclaircir en amont : quel est son rôle dans le développement des compétences et la gestion des parcours sur 6 ans ? Quelles sont les différences avec l’entretien annuel d’évaluation qui lui n’est pas obligatoire ? Plus l’entreprise se montre exemplaire et transparente – sur le rôle de chacun, les thèmes abordés ou encore le support utilisé – plus les collaborateurs seront en confiance pour être partie prenante de manière active et constructive.
S’entraîner à se projeter ensemble
« Pour créer un cadre d’échanges de qualité, il est nécessaire de prendre un peu de distance avec les réalités professionnelles quotidiennes, explique Camille Francillon, chef de projet pour Demos Solutions. Demander aux collaborateurs, comme aux managers de se projeter dans un avenir commun est un exercice délicat. Si tout le monde en est capable au regard des recherches menées en matière d’intelligence projective, cela requiert une dynamique nouvelle. Il est intéressant de former les intervieweurs comme les interviewés pour développer des pratiques communes et stimuler cette capacité à conjuguer les parcours individuels des salariés et les projets collectifs de l’entreprise. C’est d’ailleurs un entraînement intellectuel qui irrigue l’entreprise non seulement pour les entretiens professionnels à mener tous les deux ans, mais pour toutes les transformations à conduire ».
Transformer l’échange en plan d’action
Il est impossible de conclure un échange sur les projets communs à mener en matière de développement de compétences, sans formaliser une feuille de route : formation, validation des acquis de l’expérience, préparation d’une certification… Le fait d’écrire et de tracer le résultat des échanges permet à chacun de passer à l’étape d’après. Concevoir et planifier les formations pour les ressources humaines et le responsable formation. Accompagner le développement des compétences mais aussi programmer les conséquences sur l’organisation de l’équipe pour le manager. Investir son énergie et ses ressources en priorisant ses chantiers pour le collaborateur.
Chaque plan d’action se mettra d’autant plus facilement en musique, qu’il se conjugue grâce à un entretien professionnel de qualité, aux axes stratégiques de l’entreprise. Il n’a jamais été aussi crucial d’apprendre à co-construire le développement individuel et collectif des compétences.
Pour aller plus loin :
-Consultez le programme et les dates de la formation « Piloter et mener l’entretien professionnel obligatoire ».
