Quel est l’effet de la période du post-COVID-19 sur l’épuisement professionnel ?
Dès le début du premier confinement –sidérant et brutal –de nombreuses personnes ont vu monter en flèche leur niveau d’anxiété. Une réaction considérée comme légitime (pour ne pas dire, parfaitement adaptée) corrélée à la menace (invisible) du Covid-19.
Le déconfinement a marqué une deuxième vague d’incertitudes. Sortir de chez nous (quitter la grotte) et affronter nos peurs.
Dans cette deuxième vague, c’est le stress psychologique (et toutes ses conséquences physiques) qui a prédominé : non seulement l’instinct de survie nous dictait plus ou moins consciemment de rester vigilants, mais, au travail notamment, il fallait rattraper le temps perdu. Globalement, le télétravail est beaucoup moins bien vécu qu’il ne l’a été en mars.
Au printemps, le confinement était perçu comme un événement particulier, un effort collectif, c’était nouveau. Mais les contraintes dans la durée épuisent les salariés, ils se retrouvent souvent seuls sans pouvoir se projeter dans l’avenir.
Le processus d’épuisement sur la santé : comment le détecter ? Comment se met-il en place dans un contexte inédit ?
L’OMS rattache spécifiquement l’épuisement à un stress chronique lié au travail. Il s’agit d’un déséquilibre entre l’énergie individuelle investie dans le travail et la capacité à récupérer cette énergie. L’épuisement est donc davantage un processus dynamique qu’un état.
Trois dimensions caractérisent l’épuisement :
1. Une dimension émotionnelle
2. Déshumanisation des relations / cynisme
3. Diminution et perte d’efficacité professionnelle
Comment détecter les signaux faibles et forts d’un épuisement professionnel sur soi ou ses collaborateurs ?
Il existe plusieurs signaux d’épuisement professionnel plus ou moins forts en fonction des collaborateurs :
– Émotionnels : sensation de vide, d’impuissance, perte de confiance en soi, pessimisme…
– Physiques : fatigue générale, maux de tête, de dos, tensions musculaires, troubles du sommeil…
– Cognitifs : difficulté de concentration, indécision, difficultés à faire des opérations simples, altération de la qualité de travail…
– Relationnelles : repli, isolement, agressivité, impulsivité, baisse de l’empathie…
– Motivationnels ou liés à l’attitude envers le travail : désengagement, attitudes négatives envers le travail et les autres.
Certaines personnes sont plus « à risques », il s’agit notamment des personnes :
• Ayant des idéaux de performance et de réussite
• Des difficultés à poser ses limites dans un contexte de surcharge
• Liant l’estime de soi à ses performances professionnelles
• Dans le déni des signaux de fatigue
• Avec des croyances limitantes importantes
L’effet Covid et le recours à l’activité partielle vont amplifier cette situation.
Quels sont les leviers pour une politique de prévention avec des actions adaptées tant pour le manager que pour le collaborateur ?
Les trois niveaux de prévention de l’épuisement, le modèle P–F–A
Prévenir
Le manager est le point d’entrée, il est un acteur de la prévention de l’épuisement pour ses collaborateurs mais également pour lui-même. Il doit être vigilant vis-à-vis de ces signaux pour ne pas amener trop de stress à ses collaborateurs. Il faut donc le sensibiliser et le former pour comprendre le processus d’épuisement dans le contexte post-covid.
Le manager doit également être en mesure d’objectiver le contexte d’incertitude lié à la crise sanitaire. Les collaborateurs ont besoin de sens car le fait de se retrouver en télétravail sur leur métier peut leur donner l’impression d’une perte de sens dans ce qu’ils font.
Il faut donc redynamiser tout ça et analyser les besoins des collaborateurs et les orienter vers les ressources internes (Préventeurs, psychologue du travail, assistante sociale, services RH). La situation actuelle est une période pour redéfinir ce à quoi doit ressembler une relation saine de travail et redéfinir les besoins individuels des collaborateurs
Après le manager, il y a aussi d’autres acteurs dans l’entreprise capables d’agir en prévention de l’épuisement. Les Ressources Humaines sont en effet un relais afin d’engager l’entreprise dans une démarche de prévention globale.
Le rôle des RH est multiple, elles doivent entre autres :
• Identifier les facteurs de risque d’épuisement dans l’organisation
• Mettre en place une démarche de prévention collective des risques d’épuisement dans un contexte de travail à distance
• Former et informer les salariés sur les indicateurs de risques d’épuisement et sur les signaux faibles d’épuisement
• Mettre en débat les critères de qualité du travail
• Favoriser l’expression des émotions des collaborateurs
Former et sensibiliser
Former et sensibiliser est un point important dans la prévention de l’épuisement professionnel. On est à la fois dans la prévention primaire, secondaire et dans l’accompagnement pour détecter les signaux organisationnels, collectifs et individuels.
Mais il faut également se former au questionnement pour pouvoir mener des entretiens face à des personnes à risque avec des questions très simples comme :
• Le salarié se plaint-il de manquer d’énergie pour accomplir son travail ?
• Fait-il part de problèmes de concentration, de manque de disponibilité mentale au travail ?
• Est-il facilement irritable ?
• Dévalorise-t-il le travail qu’il accomplit, sa propre efficacité et ses compétences ?
• Manifeste-t-il des signes de désinvestissement professionnel
Accompagner
Pour avancer on a besoin de carburant et d’être à l’écoute de l’essence de soi dans cette période qui amplifie les difficultés et les signes d’épuisement. La question fondamentale à se poser au niveau des organisations, des collectifs et au niveau personnel est comment garder l’équilibre dans cette période de déséquilibre et prévenir son propre épuisement.
Depuis plus d’un an, nos ressources extérieures sont amoindries, on ne peut plus décompresser entre amis ou se ressourcer autrement. On doit donc réfléchir à nos ressources internes. Face à une période d’impuissance, on peut se poser la question de comment retrouver son pouvoir d’agir ou sur quoi l’on peut agir dans son travail, dans sa vie personnelle. C’est quelque chose qui peut être fait à la fois dans l’organisation, dans les collectifs de travail mais aussi par l’individu dans sa vie de tous les jours. C’est une façon de construire sa feuille de route.
Une bonne manière de faire cela est de se réveiller le matin en faisant un petit check-up pour savoir comment on va ce jour-là et être plus vigilant et pouvoir faire face.
Trouver ses sources d’équilibre est aussi plus que nécessaire en prenant du temps pour méditer, marcher dans la nature pour se reconnecter à soi.
Accompagner, c’est aussi aider le manager à donner cette autorisation à lâcher prise auprès de ses collaborateurs et se donner cette autorisation également à soi-même.
Plus que jamais la période actuelle nous demande d’être vigilant vis-à-vis de soi-même et des autres.
