Le diplôme : l’assurance tous risques ?
Lorsque le besoin de renforcer leurs effectifs se fait jour, il est souvent rassurant pour les Directions des Ressources Humaines de faire appel à des candidats externes possédant, à la fois, les diplômes requis pour le poste, mais aussi des connaissances théoriques du cœur de métier concerné. Et plus l’acquisition du diplôme est récente, plus elle a de chances de « coller » aux critères recherchés, voire de s’adapter avec un peu plus de recul aux évolutions du métier concerné. De plus, recruter (et former sur le tas) de futurs diplômés en stage permet d’ajouter à la formation toutes les compétences nécessaires à une prise de poste efficiente dans l’entreprise. Par exemple, Michelin considère la formation comme un investissement humain indispensable. A l’embauche, le groupe au Bibendum privilégie le savoir au savoir-faire. Ensuite, il garantit une formation dès l’intégration, à chaque prise de poste et en continu, avec un programme individualisé. Pour sa part, Thalès mise sur l’alternance (1200 alternants chaque année) pour recruter des jeunes diplômés.
Cependant, les salariés recrutés de cette manière parviendront-ils facilement à s’adapter aux différentes évolutions de l’entreprise et du secteur concerné ? Même s’ils n’ont pas forcément la formation initiale requise, certains profils de candidats, de par leur expérience acquise sur le tas, peuvent agir efficacement en situation, et donc être rapidement opérationnels sur les tâches du métier demandées. Chez nos voisins, voire au-delà, peu importe le diplôme : l’expérience professionnelle est davantage recherchée. Outre-Manche, les recruteurs misent davantage sur les compétences, l’humilité et la motivation que sur les diplômes. Aux Pays-Bas, près de 65% des jeunes Néerlandais travaillent à temps partiel. Ils enrichissent ainsi leur CV et n’en deviennent que plus attractifs pour leurs futurs employeurs.
La formation qualifiante : une solution gagnant-gagnant
Force est de constater que les entreprises se transforment. En cette période troublée, elles sont parfois amenées à mettre en place des plans de départs volontaires pour maintenir leur compétitivité. En conséquence, elles ne peuvent plus légalement recruter sauf dans le cas de jeunes diplômes et de profils atypiques donc très rares.
Une qualification trop ancienne peut s’avérer obsolète. Il devient alors nécessaire à chacun de valoriser ses acquis et ses compétences, de constamment apprendre et anticiper les compétences nécessaires de demain. Plusieurs solutions, présentes (VAE) ou à venir, existent pour valider et bonifier l’expérience accumulée, et ainsi compléter cette formation initiale par des formations qualifiantes tout au long du parcours professionnel. Jusqu’à présent peu connu et donc peu utilisé, le Passeport Formation consigne pourtant tout ce que le collaborateur a appris dans chaque entreprise au cours de sa carrière. C’est un précieux journal de bord professionnel.
Afin d’assurer la mobilité inter-métiers au sein même de l’entreprise, le collaborateur a la possibilité aussi d’effectuer une formation qualifiante en accord avec sa hiérarchie, ce qui peut parfois éviter à cette dernière de se lancer dans un processus de recrutement souvent onéreux, chronophage et à l’issue incertaine. Les salariés disposent ainsi du savoir requis pour le poste, mais aussi de la connaissance de l’entreprise, de sa culture. En faisant le choix d’un recrutement externe, l’entreprise laisse la difficulté aux cabinets dédiés d’évaluer l’agilité du futur collaborateur. En effet, la capacité à changer de métier au fil des besoins de l’entreprise est désormais essentielle. Accenture privilégie d’ailleurs la VAE pour faciliter l’opérationnalité de personnes ayant acquis une expérience certaine dans une même entreprise. Sanofi et d’autres grandes entreprises systématisent la formation tout au long du parcours dans le groupe.
Si les managers semblent les mieux placés pour orienter les premières recherches vers les compétences requises, de leur côté, les Directions des Ressources Humaines sont la « courroie de transmission » de ces besoins. Ils doivent être à même d’offrir un horizon plus large de recherche, vers des candidats aux diplômes correspondants, mais aussi pouvant faire face aux évolutions du métier. S’il est parfois difficile de les mettre d’accord, tous ont intérêt à offrir à leurs nouvelles recrues des opportunités de carrières en interne, sources d’engagement et de performance pour le collaborateur et de ROI profitable pour l’entreprise. Détecter puis accompagner dans ses équipes des collaborateurs qui sauront évoluer au sein des différentes filières de l’entreprise est donc une des assurances de succès.
