«  Mon manager m’a dit 3 fois sur un ton agressif, qu’il fallait que j’arrive à l’heure ! Je vais le poursuivre pour harcèlement…. »

Le Professeur Vitae, expert en formation santé au travail nous met en garde. Attention ! Tout n’est pas harcèlement !  Et il  me semble effectivement  important de rappeler la définition du code du travail, car dans l’esprit des gens perdure une grande confusion. Il y a le harcèlement moral et sexuel passible de sanctions pénales, les violences internes et les conflits. Ce sont des choses différentes sur le plan juridictionnel.

« Défini par le Code du travail, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés(  nuance importante car la notion de harcèlement n’est reconnu que sous cette condition .Si un acte est isolé il ne caractérise pas du harcèlement, ce qui n’empêche pas qu’il soit  répréhensible) qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Effectivement peu importe que le harceleur soit parvenu ou pas à ses fins, son comportement suffit à caractériser l’infraction.

Pour notre expert en formation santé au travail, contrairement à une opinion répandue les  auteurs ne sont pas toujours des managers  ils  peuvent être : un employeur, un cadre, un agent de maîtrise, un collègue de la victime.  

Les victimes ne sont pas forcément des personnes fragiles, non plus, précise notre expert en formation santé au travail. En France, 8 % des femmes et 7 % des hommes estiment avoir été victimes de harcèlement moral au travail (d’après l’enquête européenne sur les conditions de travail, réalisée en 2005). La France se situe dans la moyenne européenne, équivalent à 5 %.  

Le Code du travail précise en outre les points suivants :

• Aucun salarié ne doit subir de tels agissements, ni être sanctionné pour en avoir témoigné ou les avoir relatés (article L. 1152-2).
• L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral (article L. 1152-4).
• Une procédure de médiation peut être engagée par toute personne s’estimant victime de harcèlement moral (article L. 1152-6).

« Je suis seul(e) face une situation de harcèlement tout le monde s’en moque !»

La réponse est non. Pour le Professeur Vitae, expert en formation santé au travail, la prévention est partagée !il faut au contraire en parler
1) L’employeur est le premier qui doit prévenir les cas de harcèlement. Dans les entreprises et les établissements de 20 salariés et plus, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur et  doivent être affichées sur le lieu de travail.

2) Le CHSCT  peut être force de propositions.

3) Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le délégué, avec son accord, peut saisir le référé prud’homal. Le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles lorsqu’il constate une altération de l’état de santé physique et mentale du salarié.
 

« De toute façon pour moi ce type d’attitude c’est direct devant les prudhommes ! »

Selon le Professeur Vitae, expert en formation santé au travail, il est possible de passer dans un premier temps par une médiation avant d’entamer un recours en contentieux.

Le salarié ou la personne mise en cause peuvent engager une procédure de médiation. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Le médiateur tente de les concilier et leur soumet des propositions écrites en vue de mettre fin au harcèlement si cela ne fonctionne pas les salariés victimes ou témoins de harcèlement moral disposent d’un recours devant le conseil de prud’hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut, avec l’accord écrit du salarié, engager à sa place les actions en justice qui lui sont ouvertes.
 

« Et on va me croire ? »

Professeur Vitae, expert en formation santé au travail : Le salarié doit établir des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, la personne poursuivie doit prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement ou que ses actes sont justifiés par des motifs étrangers à tout harcèlement.
 

« Les sanctions sont certainement ridicules ? »

Professeur Vitae, expert en formation santé au travail : oh non, la Sanction  est disciplinaire et  pénale : le harcèlement moral est un délit puni d’1 an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.

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