Qu’est-ce qu’une organisation de travail flexible ?
C’est offrir aux collaborateurs une plage d’autonomie pour adapter leurs horaires de travail à leur organisation personnelle. Autrement dit, c’est casser un moule applicable à tout le monde uniformément pour proposer une granularité de solutions possibles : télé-travail, plage horaire quotidienne souple ou encore organisation d’équipe permettant la subsidiarité.
À l’inverse, comment fonctionnent les entreprises réticentes à ces pratiques ?
On constate encore un grand nombre d’entreprises qui approchent la question du temps de travail sous un angle strictement administratif et juridique. Le dispositif se cale sur la boîte à outils réglementaire proposée par le législateur. Des clauses sont prévues pour chaque catégorie professionnelle et/ou métier. Sortir du cadre est jugé inenvisageable par peur d’ouvrir la boîte de Pandore et de devoir gérer une situation appréhendée comme étant incontrôlable.
Concrètement, de quelle façon allier flexibilité et efficacité ?
Prenons l’exemple d’une équipe de production qui fonctionne 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Ce schéma peut paraître de prime abord antinomique avec la flexibilité des horaires. La solution qui semble la plus simple à organiser, c’est la même équipe chaque semaine, avec des roulements qui imposent les mêmes horaires à tout le monde et des jours chômés choisis par l’entreprise. Or il est possible de voir les choses autrement pour créer un contexte favorable à une prestation de travail de qualité : planning qui s’adapte aux situations personnelles, choix des jours et des plages horaires travaillés, remplacement auto-organisé au sein de l’équipe en cas d’absence imprévue… et bien d’autres.
Quel est le lien direct avec l’efficacité et la performance au travail ?
Un temps de travail subi n’est pas propice à donner le meilleur de soi-même. Arriver au bureau en sueur après avoir « jeté » ses enfants à l’école, commencer la journée en étant déjà stressé suite aux embouteillages, courir en fin de journée pour ne pas manquer son bus avec la crainte de rater la sortie d’école, jouer l’acrobate quand il s’agit de caler un rendez-vous médical, partir en vacances avec la certitude que l’on sera contacté par ses équipes ou ses clients… Tout ce qui crée de la pollution autour du travail grignote l’énergie positive consacrée à ses missions.
Des salariés sereins sont l’assurance d’une efficacité individuelle et collective maximale et même d’un sentiment de bonheur au travail. Savoir que l’on vous fait confiance irrigue une relation de travail impliquante et crée un engagement fort sur le long terme.
Est-il possible de mesurer l’impact de la flexibilité sur l’organisation de l’entreprise ?
Deux indicateurs principaux sont à observer. Le taux d’absentéisme et le turn-over dans l’entreprise. Ces données facilement mesurables, corrélées aux relations managériales, constituent un baromètre objectif.
La flexibilité peut-elle générer des effets pervers ?
Bien sûr que certains collaborateurs ne jouent pas le jeu de la confiance, cela arrive. Mais ces situations sont très souvent dues à une cause extérieure à la stricte question de l’organisation du temps de travail : parcours professionnel haché, changement de mode de management, inadéquation des compétences au poste… Dans tous les cas, c’est le fond du problème qui doit être traité sans pour autant geler l’adaptation des horaires à une adéquation vie pro/vie privée. Tenter de resserrer les boulons n’arrange rien. Une badgeuse ne remplace pas la relation collaborateur/manager.
Quand vient l’heure de recruter, cette flexibilité fait-elle la différence ?
La qualité de vie au travail et le juste équilibre entre temps professionnel et temps personnel deviennent des arguments forts dans la guerre des talents. La collaboration professionnelle n’est pas pensée comme une simple contrepartie financière. La promesse d’un développement de compétences et d’implication dans des projets participatifs pèse plus lourd dans la balance qu’un package « rémunération + mutuelle + tickets restaurant ».
Les entreprises qui refusent une organisation flexible du temps de travail se privent d’un large potentiel de leurs collaborateurs. Faire entrer un contexte personnel dans un cadre professionnel rigide coûte de l’énergie négative aux salariés. Cette énergie n’est alors pas investie dans les missions à accomplir. Une autre façon de penser le management et l’organisation du temps de travail est possible. C’est un contrat gagnant-gagnant qui génère performance et bien-être au travail.
