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Les préparatifs |
Les questions à se poser |
| Identifier clairement le profil du commercial dont l’entreprise a besoin. | Quelle est la nature du poste ? Quelles seront les missions du commercial ? En quoi consiste le travail ? Quelles sont les principales contributions du commercial ? Quelles sont les compétences nécessaires pour le poste ? Les qualités requises ? |
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Définir la hiérarchie du futur commercial. |
Quelle sera la place du commercial dans l’organigramme de l’entreprise ? ses responsables directs ? ses subordonnés ? |
| Définir les perspectives du poste à moyen et long terme. | Quels impératifs, quels délais ? Quel chiffre ? De combien de temps dispose-t-on ? Quelle formation commerciale le candidat doit-il avoir suivie ? A-t-on besoin d’un commercial junior, senior, expérimenté ? Quel sera le contrat : CDD, CDI, alternance… ? Comment les besoins vont-ils évoluer ? Le poste est-il évolutif ? Le candidat devra-t-il suivre une formation commerciale continue ? |
| Penser l’organisation de l’activité. | Quels seront les moyens de mesure des performances, des objectifs, des résultats ? |
| Considérer les questions matérielles. | Quelle rémunération ? Quelles primes ? Quel régime ? Où le commercial sera-t-il installé ? Avec quel matériel (voiture, téléphone, ordinateur…) ? |
| Définir la durée de la période d’essai. | Quel sera le processus de suivi de la période ? Peut-on envisager une reconduction de la période d’essai ? |
| Réfléchir à l’organisation du recrutement. | Combien d’entretiens ? Qui s’en occupe ? Combien de personnes ? |
| Rédiger l’annonce. | Comment séduire en restant professionnel ? Trop d’annonces sont mal écrites et présentent des fautes d’orthographe, manquent d’originalité et de personnalité, sans refléter les valeurs et l’atmosphère de l’entreprise. |
| Choisir le circuit de diffusion de l’avis de recrutement. | Recrute-t-on par un cabinet ? par ses propres moyens ? par voie de cooptation ? dans les domaines de la formation commerciale ? Quel est le moyen de recrutement le plus efficace ? Quel est le moyen de recrutement qui a le meilleur rapport qualité/prix ? Active-t-on plusieurs moyens en parallèle ? Le choix dépend de l’urgence du recrutement, et des ressources dont on dispose humainement et financièrement. |
| L’intégration du commercial dans l’entreprise et le service. | Comment est structurée la période d’intégration ? Quel service faut-il faire rencontrer au nouveau commercial ? Quel est l’objectif de chacune de ces rencontres ? |
La préparation du recrutement comporte de vrais enjeux, tant pour l’entreprise que pour le candidat. Une procédure méthodique et professionnelle permet de gagner à la fois du temps et de la crédibilité.
Il s’agit dès l’abord de séduire le candidat, non à travers les conditions du recrutement mais par le professionnalisme de l’entreprise.
Le recrutement de commerciaux met en œuvre des logiques de temps et d’investissement ; il faut identifier les avantages par rapport aux moyens mis en place.
Enfin, un bon recrutement passe par des outils pertinents, qu’il faut également préparer. Ces outils peuvent être :
- La description de poste : la formation commerciale ne forme pas toujours à passer des entretiens, et trop de candidats ne posent pas assez de questions.
- Une/des grille/s d’analyse.
- Des mails de réponse pré-rédigés : réponse négative, examen positif auquel doit faire suite un entretien, délai de réponse…
La préparation du recrutement est aussi un moyen de communication : un processus de recrutement de qualité séduit les meilleurs candidats.
La préparation de l’entretien de recrutement : lieu choisi, disponibilité du recruteur
L’entretien est nécessairement préparé, à la fois par le recruteur et par le candidat. Celui qui fait passer l’entretien doit avoir une bonne connaissance du CV et de l’éventuelle lettre de motivation de la personne qu’il reçoit. Il aura vérifié que sont à disposition la plaquette de l’entreprise, les CV et lettre du candidat, la description du poste…
Un bon lieu d’entretien est un lieu propice à l’échange ; il s’agit de mettre le candidat dans les meilleures conditions possibles. Il n’est pas nécessaire de maintenir la pression ; elle pourra venir dans l’entretien, si le poste ensuite l’implique.
