Quelle est la transformation majeure apportée par la réforme de la formation ?
“La réforme de la formation confirme la démarche de reporting de la fonction formation, qui était déjà engagée chez Vinci Park. Le remplacement de l’obligation de moyens par l’obligation de résultats renforce la nécessité de présenter les raisons des motivations et l’articulation de la fonction formation avec la stratégie de l’entreprise. La 1ère question à se poser, c’est : quels sont les objectifs stratégiques de l’entreprise auxquels la formation peut contribuer ? La seconde étape est d’analyser les besoins pour déployer des projets de formation adaptés aux cibles visés”.
Quelle place pour les formations certifiantes dans votre plan de formation 2015 ?
“Avec l’école Vinci Park, dédiée aux métiers du stationnement, nous sommes familiers des dispositifs de formation entièrement basés sur l’obtention en fin de parcours de CQP (Certificats de qualification professionnelle). Des dispositifs d’évaluation des besoins en amont et un parcours tutoré permettent ainsi de s’adapter à chacun. Ces modalités de formation vont bien évidemment être poursuivies et enrichies afin de répondre aux nouveaux objectifs à atteindre lors du bilan tous les 6 ans des entretiens professionnels“.
Comment avez-vous communiqué sur l’entretien professionnel ?
“Tous les collaborateurs ont reçu un courrier individuel présentant l’entretien professionnel et le compte personnel de formation. Des messages ont également été diffusés sur les blogs de l’entreprise. Tous les nouveaux recrutés recevront désormais ces informations. Pour le compte personnel de formation, nous avons diffusé un avant/après en comparaison avec le DIF, en expliquant bien que le dispositif du CPF n’était pas encore totalement opérationnel”.
Les managers sont-ils formés à l’entretien professionnel ?
“Nous sommes en train d’implémenter un nouveau logiciel SIRH (Système d’information des ressources humaines) qui va permettre de tracer le déroulé des entretiens professionnels et d’archiver le contenu des échanges. Les managers vont être formés à la fois sur l’outil et sur le contenu des entretiens professionnels. Nous travaillons également à des modules de rapid learning (vidéos de quelques minutes) pour que les managers puissent réactiver ensuite quand ils le souhaitent leurs connaissances sur les objectifs à atteindre et les pratiques à adopter pour cet entretien”.
De quelle manière le rapid learning transforme l’entreprise en organisation apprenante ?
“Ce que nous souhaitons avec le rapid learning, c’est que tous les collaborateurs puissent à la fois accéder à des contenus mais aussi prendre part à leur production. Nous développons un outil pour adapter des contenus fournis par les collaborateurs à tous les terminaux (PC, tablette, smartphone). Nous voulons que l’algorithme de recherche offre un accès aussi intuitif que celui d’une requête sur internet, y compris si l’on fait des fautes de frappe. L’objectif est de pouvoir apporter très rapidement des solutions à certains besoins de formation des opérationnels qui aujourd’hui ne trouvent pas de réponse sous la forme d’actions de formation à proprement parler. L’outil offre aussi l’avantage d’initier des communautés de pratique sur des expertises, à la manière des échanges sur les réseaux sociaux avec des notifications ciblées”.
Comment concilier formation présentielle et distancielle, synchrone et asynchrone ?
« Avec le déménagement de Vinci Park à La Défense, nous investissons des locaux qui ouvrent la possibilité de vivre de nouvelles expériences pédagogiques. Des classes virtuelles vont réunir des participants dans la même salle que le formateur ainsi que d’autres basés ailleurs en France et dans le monde. En filmant ces formations, des extraits pourront être utilisés pour produire des capsules de formation de rapid learning. Le mot d’ordre est de mutualiser tout notre savoir-faire, via un vaste panel de modalités pour le plus grand nombre de personnes possible. La version digitalisée des contenus est pensée en même temps que le présentiel ».
Pour prouver l’efficacité des formations, quelle mesure d’impact utilisez-vous ?
« Notre défi en matière de développement des compétences est de s’appuyer non seulement sur des référentiels métiers, mais aussi sur des compétences transverses, comme la gestion de projet par exemple. En travaillant le besoin en compétences, nous pouvons élaborer des indicateurs de mesure de l’efficacité des formations. Nous allons diffuser des messages sur les résultats des actions de formation dans les supports de communication de l’entreprise. Se référer à l’efficacité effective de la mise en pratique de la formation au regard de la stratégie de l’entreprise doit devenir un réflexe. Ces indicateurs ne seront pas parfaits du premier coup, mais ils vont transformer le positionnement de la fonction formation en prestataire interne dans l’entreprise ».
