Travailler, on le sait, implique un investissement mais aussi une expérience relationnelle dont la qualité peut être source de plaisir. Au-delà de ce plaisir, le sentiment d’être utile permet de situer son rôle dans la société et donc de s’y sentir mieux. Le travail n’est, dès lors, plus perçu comme un moyen imposé au service d’une nécessité (subvenir matériellement à ses besoins) : il prend un sens.
Plaisir, sens, mais aussi équilibre, autant de nouveaux fondamentaux qui sont aujourd’hui modélisés dans divers schémas et méthodes visant un bien-être « global » au travail. La Fabrique Spinoza recense ainsi douze dimensions* sur lesquelles enquêter et intervenir.
La QVT ne fait pas tout
En vogue depuis quelques années, le thème de la qualité de vie au travail (QVT) s’est imposé aux Directions des Ressources Humaines comme corollaire des sujets traditionnels de la souffrance au travail ou de la prévention des risques psychosociaux (RPS). Publiée en juin 2013, la huitième édition du baromètre européen Edenred-Ipsos montre l’importance de l’enjeu : sur six pays étudiés – Allemagne, Belgique, Espagne, France, Italie et Royaume-Uni – la France affiche le plus bas taux de satisfaction des salariés vis-à-vis de la QVT. Selon une étude Ipsos de 2010, 68 % des actifs déclarent aussi connaître un ou plusieurs problèmes de santé chronique, dont des « problèmes de stress, d’anxiété » (30 %), de dos (26 %) et de maux de tête ou migraines (24 %). Un salarié sur deux estime que ce problème est causé ou aggravé par le travail, avec un impact direct sur sa performance globale.
Quelle que soit la grille d’analyse, tout plan d’action efficace comporte à la fois des mesures techniques simples et des mesures organisationnelles. Si l’efficacité des premières est indiscutable pour certaines questions (par exemple, mise à disposition de masseurs pour le mal de dos), la lutte contre le stress et l’anxiété ne se satisfait pas de réponses simplistes. Un réaménagement des locaux ne peut ainsi masquer des problèmes de management ou d’organisation du travail. Un système performant de prévention des RPS doit, en même temps, réduire ces risques professionnels et améliorer la productivité de l’entreprise.
La formation au cœur du bien-être
Stress chronique, harcèlement moral ou sexuel, agressions et violences externes, syndrome d’épuisement professionnel, suicide au travail, les manifestations des RPS sont bien connues. Les recommandations, en mai 2013, du Conseil économique, social et environnemental (CESE) pour les prévenir constituent une base de départ pour tout plan d’action :
• intégrer la santé au travail comme une composante de la stratégie globale de l’employeur,
• promouvoir un dialogue social de qualité autour de la santé et du bien-être,
• privilégier les actions de prévention primaire,
• repenser le rôle et la formation initiale et continue de l’encadrement.
Ce dernier point est essentiel pour éviter que les intentions ne restent des vœux pieux.
De fait, si le contenu du plan diffère en fonction des problématiques (par exemple si le stress touche l’ensemble d’un service ou seulement quelques personnes), la formation des managers est indispensable au succès de la démarche : seules des personnes à l’écoute et formées sont à même de détecter et gérer des crises individuelles. « Le manager face aux risques psychosociaux », « Savoir détecter les situations de stress », « Agir au quotidien dans son management pour prévenir les risques » sont des exemples des formations pointues en la matière dispensées par Demos.
Une communication plus transparente en interne, la mise en place des formes de management participatives font aussi partie des grands chantiers à entreprendre pour le bien-être salarial. Une chose est sûre : dans un contexte économique limitant les perspectives d’évolution professionnelle, améliorer constamment le bien-être au travail n’a pas fini d’occuper les Directions des Ressources Humaines dans les années à venir.
* les 12 facteurs du bien-être au travail selon La Fabrique Spinoza, think tank du bonheur citoyen : cadre de travail, éthique et valeurs, gouvernance, management, relation au temps, relations sociales, organisation du travail, relations à la vie privée, rémunération et avantages, formation et perspectives, sécurité de l’emploi.
