Pourquoi le DIF a-t-il été créé ?

Le DIF a été créé pour répondre à une problématique simple : la difficulté d’accès à la formation ou l’inégalité d’accès à la formation pour les salariés. Globalement, on constate que les plus formé sont ceux qui bénéficient de la formation et ceux qui ont déjà suivi une formation sont ceux qui bénéficient de formation.

En quoi est-ce utile au management ?

Pourquoi est-ce que le manager est concerné par le DIF ? C’est que finalement le DIF est le premier instrument ou le seul instrument que je vais avoir moi en tant que manager pour échanger avec mes salariés sur la question de la compétence et non pas de la performance.

Comment mettre le DIF en œuvre ?

Une des difficultés de mise en œuvre, c’est que s’il est clair que la mise en œuvre du DIF appartient au manager et au salarié, les conditions de mise en œuvre ont été négociées préalablement entreprise par entreprise. Donc les modalités de mise en œuvre dépendent de l’entreprise. Si je suis manager, je dois me retourner auprès de ma RH pour avoir les modalités d’accès spécifiques à mon entreprise.

En quoi le DIF peut me servir personnellement ?

Pour Denis Reymond, le DIF, c’est l’instrument au service de l’employabilité. C’est-à-dire que le salarié va se préoccuper à un moment donné de finalement se dire «  Je fais aujourd’hui un certain nombre de tâches. J’ai des tâches qui sont en train de changer. Il y a des évolutions dans la société qui se présentent. Comment est-ce que je peux prendre cela en charge et prendre en charge mon employabilité au travers de la formation ? »

Donc le DIF plutôt que d’être le Droit Individuel à la Formation, ce serait plutôt un devoir d’initiative au départ en formation. On transpose les choses : ce n’est plus quelques chose que le salarié va réclamer mais c’est quelque chose que le salarié va devoir porter et qui le concerne directement.