Partager la décision sur la formation
Le DIF est souvent présenté comme un « mini-CIF » qui permettrait au salarié de suivre la formation de son choix, payée par l’entreprise. Ce qui peut expliquer son faible succès quantitatif. Dans les entreprises qui l’ont mis en œuvre, le DIF est une manière de partager la décision en matière de formation, d’impliquer le salarié dans la gestion de ses compétences et parfois même de « dépoussiérer » les plans de formation en cessant d’imposer aux salariés des formations pour lesquelles ils n’avaient pas un intérêt suffisant. Le DIF est porteur d’un management plus participatif, moins directif, et plus ascendant.
Impliquer pédagogiquement le salarié
Le DIF favorise l’implication du salarié dans la formation. Il vise à briser la dichotomie entre l’entreprise cliente et le salarié consommateur qui peut parfois placer le formateur en situation d’avoir du mal à identifier quel besoin il doit satisfaire : celui du commanditaire ou celui du participant. Le DIF est à la fois le moyen d’avoir une cohérence d’objectifs mais également une implication plus forte du salarié à partir du moment où il a participé au choix de la formation.
A ce titre, le DIF peut être un outil qui permet de rehausser le niveau d’attente des participants à la formation et de les rendre plus actifs. Il se marie bien sur ce point avec le développement de pédagogies actives et notamment avec le e-learning. Sur ce plan, le DIF est un outil de développement de l’efficacité des formations.
Tirer profit des opportunités financières
C’est l’existence de financements spécifiques dans les OPCA qui a le plus contribué au développement du DIF. Effet d’aubaine ou opportunité de lancer des politiques de formation innovantes, l’appui des OPCA dans le développement du DIF a été déterminant.
Avec la réduction des financements disponibles dans les OPCA, cette voie pourrait se tarir peu à peu.
Ainsi, nombre d’entreprises privilégient les solutions internes de financement, notamment par la structuration d’une offre de formations et la construction de réponses collectives, financièrement moins coûteuses. Ce qui suppose de ne plus gérer le DIF « au fil de l’eau » sans visibilité et au coup par coup, mais en organisant des campagnes DIF, en développant la communication sur les choix possibles et en clarifiant les objectifs poursuivis.
Manager différemment la formation
Le DIF permet la prise d’autonomie des salariés sur la formation. Le DIF est ainsi pour certaines entreprises un filtre de la motivation du salarié : pourquoi engager un projet de formation si le salarié n’est pas prêt à utiliser son DIF ? Pour quel projet souhaite-t-il le conserver et l’utiliser ? Quelles sont ses attentes ? Ses objectifs ? Que peut lui proposer l’entreprise ?
Ainsi, on voit se déplacer le dialogue entre l’entreprise et le salarié. Il ne porte plus sur la modalité (DIF ou Plan de formation ou CIF), ni sur le moyen (Formation) mais sur le projet que celle-ci permet de réaliser. Soit un détour par le DIF pour en revenir à l’essentiel.
