Retour sur six années de Trophées du DIF

Les deux premières années, les Trophées ont été attribués à des entreprises proactives qui se sont résolument engagées dans le dispositif. C’est ainsi que VINCI et SODEXO ont reçu des Trophées pour leur engagement dans le développement du DIF auprès de salariés qui se formaient peu et qui ont significativement augmenté leur taux d’accès à la formation. Sera également récompensée AREVA qui offre une large place au DIF au sein d’une politique de formation déjà très ambitieuse. Les deux années suivantes, DEMOS s’attachera à privilégier les entreprises qui donnent du sens au DIF en construisant des parcours professionnels. SODEXO sera de nouveau récompensé pour la mise en place de parcours certifiants. Ce sera également le cas pour SWISS LIFE qui développe le DIF dans une logique de GPEC et d’anticipation des mutations que connaît le secteur des assurances.

Dans la catégorie PME, on privilégie souvent l’innovation. Ainsi, l’entreprise CRUDI reçoit un Trophée d’Or pour avoir mis en place des actions collectives portant sur l’alimentation pour les travailleurs postés.

En 2010, la crise impacte les politiques d’entreprise et les Trophées récompensent notamment des entreprises industrielles qui ont adopté le principe « former plutôt que licencier » ou utilisé les périodes de chômage partiel ou de sous-activité pour développer les compétences des collaborateurs, préparant ainsi la reprise.
En 2011 et 2012, les Trophées récompensent des entreprises qui ont intégré le DIF dans un management plus global de la formation et des compétences. TNT et les Grands moulins de Paris illustrent ces stratégies fortement managériales.

Le DIF demeure un dispositif en cours de construction

Le DIF n’est pas un dispositif qui a été créé avec un mode d’emploi et qu’il s’agirait simplement de décliner. La volonté des partenaires sociaux en créant ce dispositif était de promouvoir l’implication de l’entreprise et des salariés en matière de formation à travers un dialogue sur ce que pourraient être les projets partagés de formation.

Au début des années 2000, nombre de DRH se plaignaient d’avoir à mettre en place les 35 heures dans un cadre réglementaire rigide (loi de 50 pages, circulaires pléthoriques, etc.). Les mêmes ne pourront donc que se réjouir (!) d’avoir devant eux un champ d’expérimentation, d’initiative et au final de liberté sur l’utilisation de moyens destinés à articuler compétence individuelle et collective, performance individuelle et collective.

Quatre manières d’aborder le DIF

Le Droit Individuel à la Formation peut être envisagé à quatre niveaux :

1.Sur le plan juridique

Sur le plan juridique le DIF se traduit par un droit à un crédit d’heures pour le salarié, qu’il faut donc gérer, par un droit d’initiative, qu’il faut savoir traiter, par un droit à portabilité, que les OPCA doivent inclure dans leurs politiques et pratiques et par un droit d’information, à la charge des entreprises.
Il se traduit également par la nécessité d’organiser le processus de décision partagée sur le DIF à travers les initiatives du salarié, ou les propositions de l’entreprise mais, en tout état de cause, par l’organisation d’un dialogue qui permette de parvenir à un projet commun de formation.

2.Sur le plan pédagogique

Le DIF favorise l’implication du salarié dans la formation. Il vise à briser la dichotomie entre l’entreprise cliente et le salarié consommateur qui peut parfois placer le formateur en situation d’avoir du mal à identifier quel besoin il doit satisfaire : celui du commanditaire ou celui du participant. Le DIF est à la fois le moyen d’avoir une cohérence d’objectifs mais également une implication plus forte du salarié dans la formation à partir du moment où il a participé au choix. Quel intérêt, et quelle possibilité d’ailleurs, de former quelqu’un qui ne le souhaite pas ?

3.Sur le plan économique

La dimension économique du DIF peut être appréhendée à deux niveaux :

• Celui des financements disponibles au sein des OPCA :

La réforme de la formation résultant de la loi du 24 novembre 2009 a introduit des bouleversements considérables dans le financement paritaire de la formation : réduction du nombre d’OPCA, mise en place du FPSPP, contribution de 13 %, réduction des financements sur certains dispositifs, besoin de financements pour la portabilité, etc.
Le DIF en tant que tel, ou DIF prioritaire de branche, disposera à l’évidence de moins de crédits réservés. Il ne sera donc plus possible pour les entreprises qui ont basé le développement de leur
politique DIF sur le financement par l’OPCA de poursuivre dans cette voie.

• Celui de l’internalisation du financement du DIF :

Il est apparu comme une évidence que la poursuite du développement du DIF passe par des solutions financières qui ne pourront se trouver au niveau des OPCA mais dans l’entreprise.
La première est un transfert des moyens consacrés au plan de formation vers le DIF. Parmi les entreprises lauréates des Trophées, nombre sont celles dont le DIF représente autour de 20 % du plan de formation (soit le triple de la moyenne nationale).
Cette répartition nouvelle doit conduire l’entreprise à s’interroger sur la clé de répartition entre DIF et Plan de formation. L’internalisation du financement du DIF passe également par la structuration d’une offre de formation et par la construction de réponses collectives, financièrement moins coûteuses, à des besoins individuels. Cela suppose, peut-être, de ne plus gérer le DIF « au fil de l’eau » sans visibilité et au coup par coup, mais en organisant des campagnes DIF, en développant la communication sur les choix possibles et en clarifiant les objectifs poursuivis.

4.Sur le plan managérial

Le DIF est un dispositif basé sur le dialogue et qui vise à favoriser la prise d’autonomie des acteurs sur la formation. Dans toutes les entreprises qui ont développé le DIF, le rôle de la communication a été primordial pour permettre la discussion avec les salariés et déterminer les domaines correspondant à un intérêt partagé entre l’entreprise et chaque collaborateur. Il s’agit pour certaines organisations d’une révolution culturelle : créer les conditions d’une appropriation par le salarié du diagnostic sur ses compétences et lui permettre d’accéder à la formation si tel n’était pas le cas. Les enquêtes menées par Demos à l’occasion des Trophées ont permis de constater que le DIF a favorisé l’accès à la formation de salariés qui se formaient peu.