Distinguer le droit à l’erreur et le devoir de recadrage

Le droit à l’erreur s’exerce lorsqu’un collaborateur, de bonne foi, commet une erreur dans l’accomplissement d’une tâche.

La faute, aussi grave soit-elle, ne peut pas être imputée au collaborateur si la procédure lui a été mal expliquée ou s’il n’a pas été mis en situation de maitriser sa mission.

Pour notre expert en formation management d’équipe, le faire serait :

• injuste, avec toute la rancœur que peut entraîner chez un collaborateur un sentiment d’injustice à son égard ;
• très largement contre-productif, dans la mesure où cela stériliserait immanquablement les initiatives qu’il pourrait prendre à l’avenir et qu’on serait en droit d’attendre de lui.

Ce type de dysfonctionnement ne doit pas entraîner de sanction, mais seulement, le cas échéant, un processus que l’on souhaite provisoire de régression dans l’autonomie qui lui était accordée : en effet, ce type d’erreur peut provenir d’un excès d’autonomie, alors que le collaborateur n’était pas encore en mesure de l’assumer.

Le devoir de recadrage, puis de sanction, doit en revanche s’appliquer lorsqu’il y a manifestement mauvais esprit, malveillance ou autre forme de rupture d’un « contrat » passé avec le collaborateur. C’est notamment le cas lorsque le collaborateur :

• refuse manifestement et obstinément d’adopter un comportement professionnel considéré comme normal, et qu’il connaît : absences ou retards répétés, mauvaise volonté à réaliser son travail alors qu’il en a les moyens, refus d’assister un collègue,… ;
• outrepasse les droits que le manager lui a accordés, notamment dans le cas d’une délégation : prise d’une décision explicitement réservée au manager, devoir d’alerte non exercé, recel d’une information importante qu’il aurait dû faire remonter à son manager, entraînant un retard grave dans le repérage d’une difficulté et la prise d’une décision appropriée…,

Dans ces différents cas, il y a dans le comportement du collaborateur soit une intention de nuire, soit le non-respect de règles établies d’un commun accord ou de règles générales connues. Il y a atteinte à la confiance qui doit s’établir entre le manager et son collaborateur.
Respecter trois règles pour décider de recadrer et sanctionner

S’assurer des faits

La première chose que doit faire le manager, c’est de s’assurer que son jugement s’appuie sur des bases solides : il ne devra jamais se fonder uniquement sur le jugement de tiers, sur des « on-dit » ou sur des impressions.

Si les faits sont avérés, le manager peut et doit recadrer son collaborateur puis, en cas de récidive, le sanctionner.

Faire respecter les règles

Il n’y a pas de vie en société sans règles générales et contractuelles. Le manager en est l’un des garants. S’il n’exerce pas ce devoir, les règles seront perçues comme facultatives et susceptibles d’être violées par chaque membre de l’équipe, et l’ensemble des cadres comportementaux deviendra flou.

L’équipe, et l’intéressé lui-même, s’attendent à une réaction de ce type de la part du manager. Tout manquement serait alors déstabilisateur. Le manager doit avoir le courage de le faire.

S’assurer de pouvoir appliquer la sanction

Le manger ne doit pas promettre de sanction qu’il n’a pas la possibilité d’appliquer.

Il faut donc qu’il connaisse bien la panoplie des sanctions, et qu’il s’assure qu’elles seront effectivement applicables.

Éviter le phénomène du « bouc émissaire »

Le manager doit absolument éviter que ne se produise le phénomène du « bouc émissaire ».

• Il profitera des occasions données au collaborateur de revenir à un comportement adéquat pour mettre publiquement en évidence ses qualités, et lui renouveler sa confiance.
•  Si, avant cette manifestation, des phénomènes de ce genre commencent à se produire, il interviendra immédiatement avec vigueur : « tout un chacun peut être amené à commettre des erreurs, et personne ne peut prétendre en être exempt… »

Recadrer ce n’est donc pas forcément sanctionne. Cependant, il existe des situations qui  nécessitent de faire respecter les règles. Notre expert en formation management d’équipe vous a expliqué quand recadrer et comment sanctionner si le cas se présentait. La semaine prochaine il vous expliquera comment mener cet entretien.

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