Un constat mitigé de notre expert en formation management d’équipe
Le premier constat de Denis Reymond, notre expert en formation management d’équipe, est la dimension «de rituel obligatoire » au sein de l’entreprise de ce moment qu’est l’entretien. La finalité de cet entretien est alors évincée au profit des éléments de temporalité ou uniquement sur le contenu papier à rendre au service RH. Le second constat porte sur la forme ou le nom qui sont donnés à cet entretien car ils sont multiples. En effet, les dénominations varient : entretiens annuels, entretiens d’appréciation, entretiens d’évaluation ou de potentiel ….. De même, l’inégalité dans la pratique de ces entretiens est réelle.
Pour notre expert en formation management d’équipe, le dernier constat réside dans l’ambiguïté existante sur la finalité même de cet entretien. Le manager a parfois tendance à se poser en juge et risque de mettre son collaborateur dans une position de tribunal. Le collaborateur aura alors de réelles difficultés à s’affirmer dans cet entretien, à amener dans l’échange des éléments positifs, à exprimer ses attentes ou ses insatisfactions. L’entretien est alors détourné de son but initial –la régulation de la relation et la motivation du collaborateur.
Quelques conseils de notre expert en formation management d’équipe
Denis Reymond, expert en formation management d’équipe, conseille en premier lieu de clarifier tout d’abord l’objet de l’entretien et ses modalités. Dans un premier temps, il faut travailler avec le collaborateur sur une finalité orientée vers la performance, c’est-à-dire qu’il faut relire l’année en terme de performance. Puis c’est la finalité de compétence qu’il faut étudier. Finalement, qu’est-ce que le collaborateur sait faire ? De quoi a-t-on besoin en termes d’évolution de compétences ? Dans un second temps, la relation et la dynamique souhaitée dans la collaboration sera abordée. Il est préférable de préciser, même si cela va de soi, que l’espace de cet entretien est un espace de parole où le temps n’est pas compté et où les propos resteront confidentiels. La particularité de cet entretien, c’est d’être deux à travailler la relation sans tierce partie pour arbitrer. Le manager doit donc fixer les règles du jeu et expliquer comment, lui, se positionnera par rapport à l’objet de l’entretien : comme acteur de cet entretien mais aussi comme régulateur de cette relation.
Le deuxième conseil est de prendre son temps. Le moment de l’entretien est un moment privilégié qu’il faut entourer d’un certain nombre de précautions. Le manager adopte une attitude d’écoute, de conseil. Il doit prendre son temps et être disponible.
Troisième conseil de notre expert en formation management d’équipe : faire un retour sur les mois passés. Mais ce retour doit être le plus juste et le plus objectif possible. La démarche la plus efficace est alors de reprendre un certain nombre d’éléments factuels de l’année écoulée et d’échanger sur la façon dont ils ont été perçus. Il est clair qu’au-delà de la dimension objective, il y a bien évidemment dans la relation des éléments subjectifs voire affectifs qu’il faut prendre en compte. Il est important de revenir sur ces moments et de prendre du recul.
Quatrième conseil : Se positionner. Dans le cadre d’une formation management d’équipe, cette dimension est toujours mise en lumière car trop souvent oubliée. En effet, il est important de se positionner dans ces échanges comme accompagnateur. Aider le collaborateur à résoudre des problèmes est un acte managérial fondamental. Il faut travailler ensemble pour voir comment faire différemment, comment faire mieux.
Cinquième et dernier conseil : profiter de ce moment pour avoir un feedback sur son propre travail, un retour de ses collaborateurs et de leurs perceptions de la relation manager-collaborateur. Cette dimension n’est pas forcément la plus facile à appréhender mais elle est très riche. Au cours d’une formation management d’équipe, cette notion de « retour-miroir » sur son rôle de manager est toujours source d’enrichissement personnel.
En conclusion, notre expert en formation management d’équipe insiste sur un point majeur : l’entretien doit permettre la mise en place d’un plan d’actions et de suivi. Il doit être l’occasion de caler un certain nombre de choses, de poser des actes qui vont se concrétiser dès l’entretien et pendant toute l’année à venir. Il doit être un moment privilégié de régulation de la relation pour (re)partir sur de bonnes bases l’année suivante, gage d’une motivation accrue et réelle du salarié dans son activité.
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