D’où vient le concept d’université d’entreprise ?

Le concept d’université d’entreprise trouve ses origines au début du XXème siècle aux Etats-Unis par la création des universités de grands groupes comme General Motors ou General Electric. Ces structures ont alors essentiellement vocation à compléter les formations métiers de leurs salariés, le système scolaire ne permettant pas de développer les compétences techniques requises.  

Les universités d’entreprise ont véritablement  émergé dans les années 50 et 80 avec de grandes enseignes comme Mc Donald’s, Motorola et Disney qui ont créé leur propre structure de formation dans le but de garantir une homogénéité du développement des compétences et des valeurs d’un pays à un autre. Elles sont donc étroitement liées au développement international des entreprises.

En France, c’est à partir des années 80 que l’on voit apparaître les universités d’entreprise avec le Groupe Accor. L’essor des universités d’entreprise se fait dans les années 90. De nos jours, on compte environ 70 universités d’entreprise en France.
 

Responsable formation : Comprendre les bénéfices d’une université d’entreprise

Quelle est la différence entre l’université d’entreprise et les autres modalités de formation « classiques » pour le responsable formation ?

Tout d’abord, l’université d’entreprise a une véritable dimension stratégique car elle porte une vision forte de l’entreprise. A ce titre, elle joue un rôle de diffusion des valeurs d’un groupe. D’autre part, elle a une dimension de développement des compétences sur des métiers clés pour l’avenir du groupe. Elle diffuse donc la stratégie de l’entreprise, fait monter les gens en compétences et développe une culture d’entreprise commune. Du point de vue du responsable formation, on peut distinguer notamment cinq grands bénéfices d’une université d’entreprise :
• Former les collaborateurs sur des sujets clés
• Fédérer, communiquer et diffuser les valeurs et la stratégie d’une entreprise
• Constituer une vitrine de prestige
• Etablir un lieu de réseau entre les collaborateurs et en particulier au sein d’une communauté d’un même métier
• Procéder à la détection et à la fidélisation des potentiels

Pour cela, on distingue deux catégories d’universités d’entreprise :

• l’université à vocation « corporate », qui est globale, dédiée à l’ensemble du groupe, qui sert essentiellement à diffuser une culture et des valeurs et qui s’adresse plutôt aux managers et aux dirigeants.
• l’« école métier » qui, elle, a davantage vocation à développer les compétences techniques des collaborateurs et les métiers clés de l’entreprise. Par exemple, France Telecom possède 17 écoles métiers.
 

Quelles sont les principales tendances d’évolution actuelles en matière d’universités d’entreprise ?

Le benchmarking mené depuis deux ans au sein de Demos a permis de mettre en évidence plusieurs tendances d’évolution des universités d’entreprise et des écoles métier qui concernent le responsable formation.

La première tendance que l’on note est le fort développement de nouvelles modalités pédagogiques très ancrées dans l’action, encore appelées « Experiential Learning » selon les ouvrages de David Kolb,  et qui ont pour point commun d’apporter des réponses très concrètes, très pragmatiques et très centrées sur les problèmes spécifiques de chaque individu. Les nouvelles modalités sont notamment le co-développement et le coaching.

Le co-développement consiste à réunir des pairs par fonction sur un sujet de préoccupation très concret qui demande des réponses très techniques. Par exemple, dans l’aéronautique, des ingénieurs de conception vont se réunir pour trouver des solutions opérationnelles à un problème technique. Des sessions de co-développement sont également organisées de plus en plus fréquemment pour les populations managériales. Le responsable formation y jour un rôle de facilitateur.

Le coaching est également une nouvelle modalité de développement des compétences très en vogue. Aujourd’hui, le coaching apparait en effet comme un métier de plus en plus professionnalisé. Il concerne essentiellement les problématiques individuelles de développement personnel et de développement managérial. On peut ainsi, par le coaching, aider un manager dans sa prise de fonction.

Caroline Maujonnet note enfin l’essor des campus virtuels.  Ils sont devenus de véritables outils de communication interne pour le responsable formation auprès des salariés et un espace d’animation des communautés professionnelles.  On peut alors prolonger sur le site du campus virtuel l’effet de « promotion » vécu par les participants en présentiel. Les discussions sont souvent alimentées par des forums, des wikis ou des espaces partagés. Il est toutefois nécessaire de créer une fonction d’animation de ces campus pour en garantir l’efficacité et la pérennité. Des chefs de projets ponctuels peuvent ainsi être choisis parmi les membres d’une communauté métier donnée pour animer, sur un mois, la communauté en ligne. Ces pratiques sont notamment très utilisées outre atlantique, avec une efficacité reconnue (Bell Canada). 

D’autre part, on constate un très net rapprochement entre les universités d’entreprise et l’enseignement supérieur (Grands écoles et universités) qui donne naissance à  des parcours de formation diplômants. On note également, de façon générale, une volonté de plus en plus forte de labelliser la montée en compétences à travers un label ou une certification.

Enfin, les entreprises ont une attente de plus en plus grande vis-à-vis du retour sur investissement de ces structures. Le responsable formation est le premier interlocuteur sur ce sujet .Pour cela, Demos met en place des outils de calcul du ROI tant sur le plan financier que sur le plan de la compétence. SkillsProfiler® est notamment un des outils créés par Demos pour rendre objective la montée en compétences des équipes pour le responsable formation. Grâce à SkillsProfiler®, par exemple, le responsable formation peut tracer les compétences du collaborateur en amont de la formation et formaliser un parcours personnalisé. Puis cet outil permet au responsable formation de mettre en évidence les acquisitions en cours et en fin de formation. Il fera l’objet d’une prochaine présentation.