Lutter contre les craintes quant à la qualité de la réalisation de la tâche
La crainte d’une « mauvaise » méthode de réalisation
Vous pouvez craindre que le collaborateur ne réalise pas la tâche comme vous l’auriez souhaité.
En vous focalisant sur la manière de réaliser la tâche plutôt que sur le résultat final, vous pouvez tomber dans le paradoxe bien connu du « fais comme tu veux, mais quand même comme je te le dis », position intenable à terme.
Le manager doit comprendre que plusieurs chemins sont possibles pour atteindre un résultat et en tirer les conséquences dans sa façon de manager. Pour cela, vous pouvez vous demander : « Ai-je tendance à imposer mes méthodes de travail ? Est-ce que je passe plus de temps à expliquer les objectifs ou à expliquer la méthode ? » Lorsqu’on délègue, on doit davantage parler objectif que méthode.
La crainte de l’échec
Déléguer, c’est accepter une possibilité d’échec du collaborateur. Voir échouer un collaborateur dans une délégation n’est pas chose facile. Vous devrez alors, d’une part, intervenir pour recadrer votre collaborateur, d’autre part, expliquer cet échec devant votre propre hiérarchie. La peur de cette double confrontation amène souvent le manager à ne pas déléguer ! Ainsi prévenez votre hiérarchie de la délégation mise en place : un échec sera ainsi mieux accepté. Réfléchissez également à un plan B : que fera-t-il en cas d’échec de son collaborateur ?
La crainte de perdre du temps
Un collaborateur qui remplit une mission pour la première fois va vraisemblablement mettre plus de temps que vous qui savez faire et, de plus, vous demander du temps pour le guider. L’obsession du temps, et le stress qui l’accompagne, font dire à de nombreux managers qu’ils auraient plus vite fait de s’en occuper eux-mêmes.
Mais pensez au temps gagné à moyen terme : si, dans l’immédiat, vous avez un sentiment de perte de temps, à moyen terme, vous serez dégagé de ce travail.
Craintes du manager quant à sa position
La crainte de ne plus contrôler la situation
Lorsque l’on est freiné par cette crainte, il faut faire le point sur ce qu’on a réellement besoin de contrôler : un manager doit contrôler les résultats, non le processus. Il peut éventuellement faire des points intermédiaires en début de délégation pour s’assurer que le collaborateur ne parte pas sur une fausse piste.
La crainte de se sentir inutile
Le manager doit comprendre que la délégation est un moyen pour lui de se recentrer sur ses priorités de manager.
La crainte de se voir dépassé par l’équipe
Le manager doit comprendre que ce qui justifie son pouvoir n’est pas sa prédominance technique mais ses qualités à organiser le travail d’une équipe et à impliquer chacun de ses collaborateurs.
Le manager peut craindre qu’un collaborateur ne réussisse mieux que lui et ne devienne un concurrent. Pour surpasser cette crainte, le manager doit se demander : « Qu’est-ce qu’on me demande, qu’est-ce qui fait ma valeur ? » C’est sa capacité de motiver son équipe et de répartir le travail qui est importante dans son rôle de manager. Or, déléguer est un excellent moyen pour cela. C’est donc en sachant déléguer, et non en faisant lui-même, qu’il attestera sa valeur de manager.
