Un relais d’informations sur les dispositifs auprès des collaborateurs

Le manager doit connaitre les offres de formation disponibles, pour pouvoir être l’interlocuteur direct de ses collaborateurs sur les questions qu’ils peuvent se poser tout au long de l’année et pas uniquement lors du bilan annuel.

En effet, en cas de questions relatives à la formation, les collaborateurs se tournent en priorité vers leur manager, avec lequel ils sont en contact régulier, plutôt que vers le responsable formation ou le responsable des ressources humaines.  Le manager devient donc le référent ressources humaines, il doit être en mesure de les informer sur les orientations prises par l’entreprise, sur les dispositifs dont ils peuvent bénéficier et il doit également pouvoir les éclairer sur les évolutions possibles de leur parcours professionnel.

Une aide efficace pour le choix et la préparation de la formation

Le manager peut aussi intervenir, même à titre consultatif, dans la conception de tout ou partie de la formation elle-même. Chez Adidas, des managers font partie des « formateurs référents » pour décliner, selon leurs besoins et la situation du moment, deux programmes de formation. Tout d’abord, le programme « Peak & Sales Academy », spécifique au département « Sales », et dans lequel sont développées des techniques commerciales de vente et de négociation mais aussi le programme « Retail University » dédié au département « Retail », davantage axé sur les compétences relationnelles et managériales.

Durant la formation, si le manager y assiste, il doit laisser le formateur agir et donc intervenir le moins possible, voire pas du tout. En effet, lorsque le manager participe aux sessions, cela nuit à la concentration des stagiaires, en les renvoyant à leur quotidien et au travail en cours. Par contre, si la formation se déroule en distanciel, c’est-à-dire de façon virtuelle depuis le poste de travail, l’aide du manager de proximité peut alors s’avérer précieuse pour le collaborateur en phase d’acquisition de connaissances.

Le partenaire de la validation des acquis

Une fois la formation achevée, après avoir accompagné ses collaborateurs dans le choix puis la formation elle-même, le manager dispose de toutes les clefs pour transformer l’essai, valider et fructifier les nouveaux acquis des collaborateurs. Il serait en effet dommageable que la routine et les anciennes habitudes reprennent le dessus, et que les compétences nouvelles soient peu à peu oubliées car non mises en pratique.

Il est fortement recommandé au manager d’assurer un suivi post-formation avec les apprenants, afin de juger de la bonne acquisition de ces nouveaux savoirs, des capacités de mobilisation de leurs applications possibles. Il peut également évaluer le transfert de ces acquis sous forme d’exercices ludiques de mises en situation, par petits groupes, entre collaborateurs ayant assisté à la même formation.

Justement, se servir de la dynamique de groupe peut s’avérer très utile pour le manager. En plus d’organiser des jeux, il peut se constituer des relais, en désignant parmi les apprenants des collaborateurs plus expérimentés. Ces derniers serviront de référents, qui aideront les autres au renforcement et à l’application concrète des acquis. Cela peut être mis en place, par exemple, sous forme de systèmes de parrainage ou de tutorat.

Il n’y a pas de formation efficace sans concertation claire : les échanges préalables entre le collaborateur et le manager sont primordiaux pour faire de chaque formation une réussite. Pour obtenir les meilleurs résultats  d’un nouvel apprentissage, le comportement du manager et son implication sont moteurs pour guider l’ensemble des apprenants vers de nouveaux succès et d’en maximiser ainsi les acquis.

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