Leurs noms reviennent sans cesse : la LOLF (Loi organique des lois de finance), la RGPP (Révision générale des politiques publiques) ou la Réforme des Collectivités Territoriales. Trois immenses dossiers qui occupent quasiment à temps plein les administrations d’Etat et les collectivités locales. Trois machineries complexes pour lesquelles il a fallu trouver les outils de mise en application les plus efficaces. Parmi ces outils, la fameuse Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Effectifs et des Compétences (GPEEC) qu’on pourrait traduire par une gestion prévisionnelle des RH. Or, la gestion des ressources humaines doit faire attention à ne pas prendre seulement en compte les emplois et les effectifs mais bien toutes les richesses de l’organisation, incluant le dialogue social, la prévention des risques et la sécurité au travail.
Accompagner les agents en perte de repères avec le DIF
En effet, les réformes du service public ont été menées jusque-là de façon très organisationnelle, presque mécanique. Les équipes sont parfois bouleversées, notamment dans les administrations déconcentrées (préfectures) où sont mis en place des centres de services partagés chargés de réunir toutes les fonctions supports. A cela s’ajoute une nouvelle logique de performance, de reporting et d’objectifs personnels qui désoriente les équipes. Le manager de proximité a un rôle à jouer pour accompagner ces agents en perte de repères. Véritable détecteur de risques par sa position, il est le relai RH idéal. Il n’en a pourtant pas encore forcément pris conscience, la compétence technique prenant souvent le pas sur la compétence relationnelle dans la fonction publique.
Parmi les outils disponibles pour aider les managers de proximité à remplir ce rôle de ” relai d’information sur les réformes “, le DIF est en bonne position alors que jusqu’ici il était davantage considéré comme un compteur, un budget à gérer. Or, en permettant de former les managers de proximité et en les aidant à appliquer les réformes collectives tout en considérant les aspirations individuelles des agents, le DIF devient un levier d’accompagnement de la réforme, de montée en compétences des managers et permet une prise de conscience sur la spécificité de leur fonction.
Les Responsables Formation doivent être associés
La tendance des demandes le prouve : après la préparation aux concours (propre à la fonction publique), les formations les plus demandées concernent le développement personnel (Prendre la parole en public, Gérer un conflit, etc.) Les demandes de formations parlent d’elles-même. Mais pour que le dispositif fonctionne, il est nécessaire que les Responsables Formation – de plus en plus rattachés à des services GPEC – soient associés et qu’un véritable échange s’installe avec les managers de proximité sur les compétences à acquérir, les formations à suivre et les désirs des agents. De cette façon, le DIF s’imposera comme un outil incontournable pouvant résoudre une grande partie des problématiques RH rencontrées par les organisations publiques traversées par ces réformes majeures.
