L’entraînement intensif est une modalité pédagogique qui repose sur le postulat que c’est le fait de s’entraîner qui développe la performance. « Utilisée à l’origine pour des formations à des savoir-faire techniques, cette méthode est aujourd’hui déclinée pour des formations comportementales dédiées par exemple à la conduite d’entretien de recrutement, à la négociation d’accords ou encore aux techniques de vente », explique Emmanuelle Rohou, consultante à la direction Learning Solutions de Demos. Un entraînement intensif réunit un petit groupe de participants, entre six et huit le plus souvent.
L’entraînement intensif vise le perfectionnement des pratiques
Les entraînements intensifs ne s’adressent pas à des novices de la matière. Il est essentiel d’avoir suivi au préalable des modules de formation sur le thème abordé ou d’avoir déjà une pratique professionnelle dans le domaine. Les profils qui ressentent le besoin d’un retour à la théorie ont intérêt à privilégier des formats plus classiques. Un entraînement intensif, c’est 80 % de pratique. « Il n’y a pas de contenus descendants ni de slides théoriques. L’apport du formateur se base sur les situations que les participants vivent dans leur quotidien et qui leur posent problème » poursuit Emmanuelle Rohou. « L’objectif est de s’appuyer sur les forces et les suggestions de chacun pour identifier et activer des axes d’amélioration, détaille Anthony Charlet consultant-formateur chez Capitan, partenaire de Demos. Le fait de souligner d’abord les points forts permet de créer un changement de pratiques. »
Les participants co-construisent les mises en situation
Les mises en situation jouées par les participants sont entièrement basées sur leurs réalités quotidiennes. Des documents de travail sont apportés par les participants et sont utilisés après avoir été anonymisés : fiches, CV, supports de vente, contrats…. Les mises en situation sont préparées par équipes : contexte de la situation jouée, objectifs affichés mais aussi cachés par les protagonistes… Les participants qui jouent la situation sont brieffés sur leurs rôles respectifs. « Le fait de jouer plusieurs mises en situation permet de prendre du recul et d’expérimenter de nouvelles choses » note Emmanuelle Rohou. Pendant la mise en situation, les participants qui ne jouent pas tiennent un rôle actif d’observation de la scène en vue du debrieffing. « On apprend autant de ce regard porté sur les pratiques des autres que des temps où l’on est soi-même mis en situation » constate Anthony Charlet.
Des temps de debrieffing cadrés pour être efficace
Les échanges avec les autres participants sont des éléments fondamentaux de l’ancrage des nouvelles pratiques dès lors que les règles d’un feedback bienveillant sont respectées :
– Se fonder sur une observation factuelle (pas de j’aime/j’aime pas),
– Aborder les éléments positifs et intéressants en premier,
– Proposer des axes d’amélioration plutôt que des remarques négatives,
– La parole est distribuée dans le groupe avant que le formateur ne complète.
« Le formateur est garant de ce cadre tout au long de la formation, souligne Anthony Charlet. Tout ce qui relève du jugement est écarté du debrieffing et des échanges. C’est la condition essentielle pour que les participants se sentent en confiance pour rejouer une mise en situation et ainsi faire évoluer leurs pratiques entre le début et la fin de la formation. »
