Collaborer à un projet de chez soi ou d’un espace de travail partagé, de 1 jour à 5 jours par semaine, en lien avec une équipe basée à quelques kilomètres ou à l’autre bout de la planète… Pas une situation de télétravail ne se ressemble sauf sur un point : le télétravail réussi ne s’improvise pas et un détour par la formation professionnelle s’impose pour sécuriser les pratiques des entreprises. Les contextes juridique, logistique et managérial doivent être bien ficelés par les ressources humaines afin d’être évolutifs au fil de la collaboration.
Un contrat de travail adapté à la situation de télétravail
Le contrat de travail d’un salarié en situation de télétravail doit respecter certaines règles fixées par les articles L 1222-9 à L 1222-11 du code du travail, introduits par la loi Warsmann du n°2012-387 du 22 mars 2012. À retenir : la situation de télétravail doit être stipulée dans le contrat de travail et que ne peut en aucun cas être imposée ni par l’employeur ni par le salarié. Si un accord collectif est possible – mais pas obligatoire – pour la mise en place du télétravail dans l’entreprise, des accords conventionnels peuvent contenir des dispositions concernant le télétravail, et dans ce cas s’appliquer aux entreprises concernées.
C’est le cas des organismes du régime général de la sécurité sociale qui appliquent désormais un accord sur le travail à distance agréé par lettre du Ministère le 3 juillet 2014. Outre une feuille de route sur la durée du travail, le respect de la vie privée du salarié, l’assurance, la protection des données, les relations sociales, la santé au travail, les équipements ou encore les frais professionnels, les actions de formation liées au télétravail, l’accord propose en annexe un modèle type d’avenant au contrat de travail.
Des équipements et des trajets équitablement pris en charge
Le Code du travail impose à l’employeur la prise en charge de tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (matériels, logiciels, abonnements, communication, outils et maintenance de ces outils). Il est conseillé pour l’employeur, comme pour le salarié de formaliser par écrit le détail de cette prise en charge afin d’anticiper tout malentendu ou tout litige qui pourrait naître du fait d’une mauvaise compréhension ou d’éléments non anticipés. Et comme il est impossible de tout prévoir en matière de télétravail, la prise en charge des frais est à rediscuter régulièrement, notamment lors de l’entretien obligatoire, chaque année pour le salarié en télétravail. Mené par le manager ou les ressources humaines, l’entretien aborde notamment les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail, ainsi que ses besoins en formation pour favoriser un télétravail gagnant-gagnant.
Des points de contact bien dosés avec l’entreprise
Avec la multitude d’outils à disposition pour communiquer à distance, le risque pour le collaborateur en télétravail et son manager est de multiplier à l’excès, en volume et en plage horaire, les échanges par mails, tchats, téléphones… L’employeur doit fixer en accord avec le télétravailleur de plages horaires durant lesquelles les contacts peuvent avoir lieu. À ces échanges à distance, s’ajoutent dans la pratique de nombreuses occasions de se voir en vrai tant avec le manager, l’équipe que les interlocuteurs de l’entreprise (partenaires, clients, prospects, …). Le télétravail n’est plus un statut à part dans l’entreprise, mais une situation qui touche de plus en plus de personnes pour trouver un juste équilibre entre déplacements et efficacité professionnelle.
Les débats entre télétravailleurs, employeurs (PME et grands groupes) et experts de l’écosystème des Ressources Humaines à l’occasion du Tour de France du Télétravail 2014 organisé par Zevillage, montrent ainsi que le télétravail interroge le projet de l’entreprise et la façon d’être performant collectivement sans une présence permanente au même endroit.
Parmi les recommandations largement entendues pour un télétravail harmonieusement géré, celle de former les managers, la direction des ressources humaines, les responsables formation et les représentants du personnel au contexte juridique du télétravail revient en force.
