Formation management d’équipe : Comment manager le changement évolution ou le changement rupture ?

Notre expert en formation management d’équipe distingue changement évolution et changement rupture selon deux critères :

• La durée sur laquelle se déroule le changement ;
• Le volume de ce changement lui-même.

Un changement important, qui s’inscrit dans la durée, sera appelé changement rupture. En revanche, à propos d’un changement léger qui nécessite un faible degré d’adaptation, on parlera de changement évolution.

Contrairement à une idée reçue, le changement n’est pas exceptionnel, il est permanent dans les entreprises. Des ajustements se font au quotidien pour adapter les compétences des salariés aux évolutions technologiques, à de nouvelles demandes des clients… des services sont réorganisés à la suite de départs de salariés,…Ce type de changement se fait dans la continuité ; on pourrait parler de « changement adaptation ».

Toute évolution dans l’entreprise est qualifiée de « changement ». Aussi, il est important d’identifier le niveau de complexité et les conséquences d’un projet sur l’activité et les personnes.

Pour un changement évolution, notre expert conseille un accompagnement léger (information, courte formation management d’équipe). Certaines entreprises tentent de mettre en place une organisation souple, flexible, qui s’adapte vite et mieux aux évolutions de l’environnement (concurrents, clients, fournisseurs).

Dans la majorité des cas, en entreprise, le changement doit être rapide (en raison de la pression de l’environnement). L’enjeu est important, parfois, il s’agit de la survie même de celle-ci. On distingue deux types de changement rupture :

• Le changement concerne toute l’entreprise ou  la majorité de ses services. Cela implique un changement synchronisé (tous les services changent en même temps) et coordonné.
• Le changement est limité à certains services ou à un métier, voire à quelques postes. Mais il touche profondément la manière d’exercer les activités.

Ces changements ont des conséquences lourdes :

• Parfois ils touchent peu de salariés, mais impliquent de revoir les apprentissages fondateurs du métier
• Dans d’autres cas, le nombre de personnes impactées est important (tout un service, plusieurs services) et le changement de l’organisation et des outils (logiciels, ordinateurs) obligent les salariés à reconstruire leurs habitudes professionnelles nécessitant une formation management d’équipe menée en profondeur.

L’accompagnement de ce type de changement rupture demande des moyens importants, mis en place dans la durée. Les confondre avec des « changements évolution » serait sous-estimer les difficultés et prendre beaucoup de risques d’échecs.

Une formation management d’équipe pour gérer le changement choisi ou le changement imposé ?

Le changement peut-être choisi, souhaité. Le fait d’être l’initiateur et le moteur d’un changement génère une forte motivation, facteur déterminant de réussite. Dans l’entreprise, il existe des cas rares où les salariés voient la réalisation de changement qu’ils ont suggérés (boîtes à idées). L’acceptation du changement dans ce cas ne pose pas de problème.

D’autre part, en entreprise, le changement peut être initié par un choix de la Direction. Mais il peut être conduit de manière participative. Deux niveaux de participation sont distingués par notre expert en formation management d’équipe :

• Dans certains projets, seul l’objectif est donné et la recherche de solutions est confiée à un groupe, constitué de personnes aux fonctions complémentaires. Les salariés de terrain concernés par le problème à résoudre sont associés ;
• Plus couramment, les acteurs concernés sont impliqués dans le choix des modalités de mise en œuvre du projet (rythme, actions préalables) et d’accompagnement.

Dans les deux cas, cette méthode de travail est très motivante pour les acteurs et elle garantit une adhésion au changement. Elle ne peut cependant pas s’appliquer à tous les projets en raison de l’urgence ou de la complexité du changement. Par ailleurs, elle implique des délais longs et peu prévisibles. Elle est aussi consommatrice de temps pour les personnes opérationnelles. La démarche est pourtant intéressante et mérite d’être envisagée en amont des projets. Au cours d’une formation management d’équipe, la démarche participative est valorisée car elle permet une meilleure intégration du changement par l’ensemble des équipes.

Dans de nombreux cas, le changement est imposé. Les modalités de mise en œuvre également : la complexité du projet et l’urgence éliminent la solution participative.  Cette solution a des conséquences négatives qu’il faut anticiper : les raisons et l’urgence du changement ne sont pas comprises. Ces phénomènes se développent d’autant plus que l’impact du changement est, en général, bien plus important que les initiateurs du projet ne l’ont prévu.

Au-delà de la gestion du changement en tant que tel, il ne faut pas négliger son impact direct et indirect. La formation management d’équipe est l’occasion de faire le point sur les différentes conséquences induites par ce changement tant au niveau du fonctionnement de l’organisation de l’entreprise qu’au niveau de l’équilibre et des activités des salariés. Le facteur humain est prépondérant dans ce domaine.