Introduction : dispositions communes aux congés spécifiques
A compter du 1er janvier 2017, les modalités d’information afférentes aux congés (demande de congés ou de prolongation pour le salarié du salarié et notification de refus de l’employeur) sont unifiées. Celles-ci pourront être faites par tout moyen leur conférant une date certaine.
Par ailleurs, le juge prud’homal statuera en dernier ressort en cas de contestation du refus de l’employeur d’accorder un congé spécifique (procédure d’urgence en référé), quel qu’il soit.
Congé de proche aidant
Le décret précise les délais d’information s’imposant aux parties pour la prise de ce congé. Ceux-ci sont fixés par négociation collective (accord d’entreprise, convention ou accord de branche). A défaut, le décret prévoit de manière supplétive que :
– Le salarié informe l’employeur au moins un mois avant le début du congé (de même en cas de demande de fractionnement ou de sa transformation en temps partiel).
– Le salarié souhaitant mettre fin de manière anticipée au congé, ou y renoncer, en fait la demande au moins un mois à l’avance (2 semaines en cas de décès).
A noter : en cas d’urgence, le congé de proche aidant peut être pris ou renouvelé sans délai.
Congé de solidarité familiale
Le décret du 18/11/2016 prévoit que, désormais, dans le cadre de ce congé, « le salarié informe l’employeur au moment de la demande du congé par tout moyen conférant date certaine de la date prévisible de son retour ». En cas de modification, le salarié en informe l’employeur au moins 3 jours avant son retour.
Congé Sabbatique
Le décret 2016-1555 précise que le salarié dispose d’un délai de 15 jours pour contester le refus de son employeur de lui accorder un congé sabbatique, à compter de sa notification (avant le délai commençait à courir à compter de la réception de la réponse de l’employeur. Pour certains auteurs, cette formulation défavorable au salarié serait une erreur de rédaction, qui devrait être modifiée par la suite).
Le décret précise également les cas dans lesquels un employeur pourra reporter un départ en congés sabbatique, en raison des effectifs déjà absents pour ce motif. Les plafonds à ne pas dépasser sont fixés par la négociation collective. A défaut le départ en congé peut être différé par l’employeur pour que :
– le pourcentage des salariés simultanément absents de l’entreprise au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 1,5 % de l’effectif ;
– ou que le nombre de jours d’absence au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 1,5 % du nombre de jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé (cette période peut être prolongée dans la limite de 48 mois).
Congé pour création ou reprise d’entreprise
L’employeur peut également différer des départs en congés pour création d’entreprise ou mise à temps partiel, en raison des effectifs absents sur ce fondement.
Les plafonds à respecter sont fixés par négociation collective. A défaut, ces congés peuvent être différés par l’employeur pour que :
– le pourcentage des salariés simultanément absents de l’entreprise au titre du congé pour la création d’entreprise, pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante et au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 2 % de l’effectif de cette entreprise ;
– ou que le nombre de jours d’absence prévu au titre de ces congés ne dépasse pas 2 % du nombre total des jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé (cette période peut être prolongée dans la limite de 48 mois).
