Faut-il que le responsable formation mette par écrit sa politique de formation ?
Oui, ne serait-ce que parce qu’elle doit être présentée aux représentants du personnel (Quel rôle pour les représentants du personnel ?). Mais il est également possible pour le responsable formation de donner une représentation visuelle synthétique de la politique de formation, ou de la bâtir en utilisant le document suivant :
| Objectifs | Salariés concernés | Formation | Autres actions |
| 1. LES PERFORMANCES | |||
| Performance individuelle | |||
| Performance collective | |||
| 2. LES PROJETS | |||
| Nouvelles activités | |||
| Nouvlles organisations | |||
| Nouvelles techniques | |||
| 3. LE PARCOURS | |||
| Recrutement et intégration | |||
| Mobilité | |||
| Certifications | |||
| 4. AUTRES |
Comment le responsable formation définit-il les objectifs de la politique de formation ?
Le responsable formation doit identifier trois catégories d’objectifs:
• les performances : il s’agit d’accompagner les salariés dans l’exercice de leurs activités, au niveau individuel et collectif ;
• les projets : il s’agit d’accompagner les changements à l’oeuvre dans l’entreprise, que ce soit des nouvelles activités, des nouvelles organisations ou des nouvelles techniques (ou nouveaux matériels) ;
• les parcours : il s’agit d’accompagner les salariés dans leur évolution au sein de l’entreprise que ce soit des nouveaux recrutés, des salariés en mobilité professionnelle ou en évolution.
Que signifient les autres rubriques ?
• Salariés concernés : il s’agit des populations et/ou personnes qui sont concernées par la politique de formation.
• Formation : il s’agit pour le responsable formation d’identifier les formations qui pourront répondre aux besoins d’accompagnement assimilés. Pourront être identifiées toutes les caractéristiques des formations : nature, durée, coût, organisme prestataire – ou formation interne, dates de réalisation, validation…
• Dispositifs : il s’agit des dispositifs juridiques qui seront utilisés pour mettre en oeuvre la formation (Plan, DIF, périodes de professionnalisation, CIF…). En fonction de la politique de l’entreprise, il est possible de privilégier tel ou tel dispositif. Par exemple, si l’entreprise n’a pas d’objectif de mobilité externe ne souhaitant pas encourager le turn-over, les formations correspondant à l’objectif de mobilité externe relèveront plutôt du CIF. En matière d’accompagnement des performances individuelles, les formations indispensables ou obligatoires relèveront du plan et les formations utiles sans être absolument nécessaires relèveront du DIF, etc.
• Autres actions : les actions de formation ne constituent pas toujours la meilleure réponse à un besoin de compétence ou de professionnalisation. Il est donc possible d’identifier des actions de professionnalisation autres que la formation. Par exemple : le parrainage ou tutorat, l’évolution du contenu des activités, la participation à des réunions, la mise à disposition de ressources (documentation, personne ressource…), la modulation des objectifs d’activité, etc.
