Quels peuvent être les objectifs pour le responsable formation ?

Les objectifs peuvent être multiples et très différents pour le responsable formation. Ainsi il peut  envisager de faire de la formation pour :

– développer les compétences des salariés. Il s’agit soit de renforcer leur expertise, soit de leur permettre d’exercer les activités qui leur sont confiées.
– développer la culture commune. Indépendamment des compétences individuelles des salariés, l’entreprise est une organisation qui fonctionne de manière collective. La formation peut avoir comme objectif de favoriser les coopérations, de créer un esprit d’entreprise, de renforcer la dimension collective des activités.
– favoriser l’intégration des salariés. Il peut s’agir de l’intégration d’un nouveau recruté ou d’un salarié qui change de poste ou d’équipe de travail.
– accompagner les changements. La formation peut accompagner les changements que connaît l’entreprise. La formation nécessitant souvent des remises en question de ses pratiques professionnelles, elle peut permettre de modifier des habitudes, de découvrir des modes opératoires différents, des pratiques différentes et, en ce sens, lever certaines résistances au changement.
– reconnaître les salariés. Pour le responsable formation, mettre en place des formations pour les salariés c’est se préoccuper de leur situation, de leurs compétences, de leur travail. C’est aussi faire un effort, en temps et en argent, pour leur permettre de maintenir ou développer leurs compétences. Il s’agit d’une forme de rétribution distincte du salaire.
– pratiquer une veille technologique. La formation est un lieu de confrontation, d’échanges, de repérage de nouvelles pratiques, de veille sur les pratiques professionnelles, les organisations du travail, les méthodes et outils de travail, etc. Aller en formation est aussi un moyen de ne pas passer à côté de certaines innovations.
– rompre les rythmes de travail. La formation permet de diversifier les activités des salariés et de rompre avec des rythmes de travail qui peuvent être monotones, routiniers, peu motivants, etc.
– garantir un bon climat social. Les salariés, et leurs représentants, peuvent être sensibles au fait que l’entreprise s’intéresse à leur situation, à leurs compétences et à leur formation.
– Liste non exhaustive…

En fonction de la culture, de l’activité, de la situation de votre organisation, d’autres finalités peuvent être envisagées.
 

Comment identifier l’intérêt du responsable formation, et des salariés, pour la formation ?

Le responsable formation peut  utiliser le diagnostic suivant :
 

Pour le responsable formation et donc pour l’entreprise, les freins à la formation peuvent être le coût, le temps, l’absence de formations adaptées, l’absence de besoin (métiers évoluant peu, activités répétitives, …), la crainte du départ des salariés formés, etc. Les motivations peuvent porter sur l’amélioration du capital compétences, l’accompagnement des salariés, la maîtrise d’expertises nouvelles, la nécessité d’accompagner des changements, etc.
Pour les salariés, les motivations peuvent porter sur les contenus de formation, la reconnaissance que constitue la formation, la possibilité de travailler plus efficacement, d’échanger sur ses pratiques, etc. Les freins peuvent venir de la charge de travail, de la nécessité de se déplacer, de la remise en  cause que constitue la formation, des doutes sur l’efficacité ou l’adaptation de la formation, etc.
Il est important de comprendre les intérêts de chacun dans la décision de formation.

Responsable formation : Comment décider d’une politique de formation ?

La politique de formation est une conséquence. Elle dépend de la situation de l’entreprise, de ses projets, de sa stratégie. De manière schématique, la politique de formation se construit de la manière suivante. La politique de formation fait le lien entre la stratégie de l’entreprise, l’impact de cette stratégie sur les activités (leur nature, leur organisation, les moyens dont elles bénéficient), l’impact des évolutions des activités sur les emplois (contenu des emplois, nombre d’emplois) et l’impact des évolutions des emplois sur les compétences nécessaires (compétences requises par l’évolution des emplois, compétences possédées par les salariés).

La politique de formation découle donc des projets de l’entreprise et constitue une des réponses aux conditions de leur mise en œuvre. Plusieurs logiques peuvent structurer une politique de formation. A titre d’exemple, on peut citer une logique de formation, une logique de compétences, une logique de résultat, une logique client ou une logique implication du personnel. Si plusieurs de ces logiques peuvent se retrouver dans l’entreprise, il est conseillé d’adopter une logique principale afin de donner de la cohérence à ses pratiques.