Distinction entre le plan, le DIF et le CIF

La distinction entre les différents dispositifs semblerait a priori relever de l’initiative du responsable formation de l’entreprise ou du salarié. Dans la plupart des cas l’employeur  prend l’initiative de proposer une action de formation dans le cadre du Plan de formation. L’initiative du salarié passe généralement par l’exercice de son Droit individuel de formation. Mais il arrive que le salarié prenne l’initiative de demander à suivre une formation dans le cadre du plan de formation, de même que l’employeur ou le responsable formation peut prendre l’initiative de proposer à un salarié de suivre une formation dans le cadre de son droit individuel à la formation. Le fait que le Code du travail invite l’employeur à définir une politique en matière de DIF et à la présenter au comité d’entreprise démontre, si besoin était, que l’entreprise est également en capacité de faire des propositions dans ce domaine (Code du travail, art. L 2323-37).

En réalité, la distinction entre les trois dispositifs d’accès à la formation repose sur le pouvoir de décision :

– l’employeur (ou le responsable formation) décide unilatéralement des formations qui doivent être suivies par le salarié dans le cadre du plan de formation ;
– le salarié et l’employeur décident conjointement des formations qui sont suivies dans le cadre du DIF, sans que l’une des parties ne puisse imposer sa volonté à l’autre ;
– le salarié décide unilatéralement des formations qu’il suit dans le cadre du congé individuel de formation et peut imposer son absence à l’employeur.

Pour le responsable formation, le choix du dispositif de formation relève donc d’une logique de partage ou non de la décision. Les actions décidées par l’entreprise et considérées comme obligatoires pour le salarié figureront dans le plan de formation. Les actions de formation co-décidées avec les salariés seront effectuées dans le cadre du DIF. Enfin, les actions de formation que l’entreprise n’est pas prête à prendre en charge intégralement dans le cadre du plan ou du DIF donneront lieu à congé individuel de formation.
 

Articulation entre les différents dispositifs

Rien n’interdit qu’une même action de formation soit suivie en ayant recours à différents dispositifs qui se combinent.

Ainsi une action de formation pourra être suivie dans le cadre du droit individuel à la formation pour partie et incluse pour une autre partie dans le plan de formation. Le responsable formation pourra également accepter de prendre en charge dans le cadre du DIF une partie d’une formation souhaitée par le salarié en lui demandant d’utiliser le congé individuel de formation pour la partie non prise en compte dans le DIF.

Deux logiques peuvent conduire à articuler les différents dispositifs :

– une logique liée aux modalités de réalisation de la formation, notamment lorsque tout ou partie de la formation se réalise en dehors du temps de travail. Le régime de la formation hors temps de travail est différent dans le cadre du plan, du DIF et du CIF. L’entreprise et le salarié peuvent donc convenir d’articuler les différents dispositifs pour trouver un équilibre entre l’investissement respectif de chacun compte tenu de la nature du projet ;
– une logique liée aux modalités de financement de la formation par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA). Les règles et priorités de prise en charge étant différentes suivant les dispositifs, l’entreprise (représentée par son responsable formation) et le salarié peuvent trouver intérêt à utiliser le dispositif qui permet le meilleur financement de la formation envisagée.
 

Régime des formations en dehors du temps de travail

Le régime des formations réalisées en dehors du temps de travail est différent selon que la formation est suivie dans le cadre du plan de formation ou du DIF. Dans le cadre du plan de formation, le régime dépend de la catégorie de la formation :

– les catégories 1 et 2 (actions d’adaptation au poste de travail et actions liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi) relèvent du temps de travail effectif. Si la formation est faite en dehors du temps de travail, il s’agit d’heures supplémentaires ;
– les actions de catégorie 3 (actions de développement de compétences), peuvent  relever du temps personnel, indemnisé par l’allocation de formation. L’entreprise (représenté par le responsable formation) et le salarié doivent formaliser l’engagement par un écrit.

Dans le cadre du DIF, il n’est pas fait référence légalement aux catégories de formation. Toute action est  donc suivie soit sur le temps de travail en étant assimilée au travail, soit en dehors du temps de travail dans le cadre d’un temps personnel indemnisé par l’allocation de formation.

Il apparait clairement que le responsable formation doit combiner au mieux les différents dispositifs de formation et les modes de financement afin de conseiller au mieux les salariés et optimiser ses budgets formation.