Responsable formation : Comment prévoir l’avenir ?

Dans l’expression « Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences », le mot fondamental est « prévision ». Or, très souvent, la difficulté de la Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences pour le responsable formation, est l’établissement du référentiel de compétences. Le processus peut être tellement long, qu’une fois achevé, il y a des compétences qui ont déjà évolué. Le mode d’approche traditionnel est donc de commencer par travailler avec le Comité de Direction sur le prévisionnel avec la méthode des scenarii : on essaie de voir comment, dans les deux trois ans, l’entreprise va évoluer  et quelles macro-compétences (les compétences génériques à l’ensemble de l’entreprise) vont également évoluer. En fait  on débute la prévision avant d’analyser l’existant. C’est une des méthodes qui permet au responsable formation de s’engager sur de l’anticipation.
 

Comment qualifier les types de compétences ?

Il existe de nombreuses de modalités susceptibles d’aider le responsable formation à qualifier les compétences. On distingue le plus souvent trois notions :

• Les compétences métier que l’on retrouve dans les référentiels de compétences classiques et qui sont portées individuellement et collectivement par les salariés.
• Les macro-compétences clés qui sont des compétences fondamentales mais qui sont plutôt des compétences transverses soit à l’entreprise soit à une famille professionnelle et qui sont plutôt portées par le collectif.
• Les compétences stratégiques, c’est-à-dire celles qui vont tirer l’ensemble des autres compétences. Elles sont fondamentales pour positionner l’entreprise dans un marché qui est de plus en plus concurrentiel.

Généralement il s’agit de travailler autour de ces trois notions et d’essayer de voir quelles sont les articulations entre ces trois notions.
 

Et si on ne fait rien quels risques prend-on ?

Il existe trois risques principaux pour le responsable formation à ne pas veiller à mener une bonne GPEC. Le premier : si les salariés ne développent pas leurs compétences, l’entreprise aura de moins en moins d’avantages concurrentiels par rapport à d’autres. Dans la mesure où les outils de production que les entreprises utilisent sont très souvent semblables, la différence se joue sur la compétence du salarié à utiliser et à mettre en œuvre ces outils. Et c’est là que l’entreprise prend un avantage concurrentiel sur les autres.
Le deuxième risque, c’est la question de l’employabilité du salarié que ce soit à l’intérieur de l’entreprise ou à l’extérieur. Plus vous formez les gens, plus leur employabilité est maintenue voire développée.
Troisième risque, moins les salariés montent en compétence ou ont la possibilité de le faire, moins il sera facile pour le responsable formation  d’introduire de nouveaux process ou de l’innovation en terme de compétences. Plus une entreprise compte de salariés compétents, plus les innovations, les changements de process ou les changements de production sont faciles à intégrer par les salariés et les directions générales.