L’entretien professionnel : Modalités
Ce nouvel entretien n’a rien à voir avec le précédent. D’une part, il n’est plus inclus dans l’entretien annuel. D’autre part il a pour objet de passer en revue les perspectives d’évolution professionnelle, en terme de qualification ou d’emploi, ce qui en fait un entretien RH et non managérial.
Enfin, il créé un droit pour tous les salariés :
– À suivre une formation au moins tous les 6 ans ;
– À avoir une progression salariale (autre que les évolutions obligatoires du salaire minimum conventionnel ou du SMIC) ou professionnelle tous les 6 ans ;
– Et à défaut avoir obtenu des éléments de certification.
Il ne s’agit donc pas d’une simple obligation procédurale (obligation de moyens) mais d’une obligation de résultat dans deux domaines sur trois.
À défaut, la sanction est automatiquement prévue par la loi pour les entreprises de 50 salariés et plus : abondement de 100 heures du Compte personnel de formation pour les salariés à temps plein et de 130 heures pour les salariés à temps partiels avec versement d’une somme correspondante à l’OPCA (monté fixé par le décret n° 2014-1120 du 2 octobre 2014 relatif aux modalités d’alimentation et de mobilisation du CPF ), mais elle pourrait être créée par le juge (au minimum dommages et intérêts) pour toutes les entreprises.
Mise en œuvre
La mise en œuvre de cet entretien professionnel va se dérouler en 3 étapes : le diagnostic, l’intégration du nouvel entretien et la mise en œuvre opérationnelle.
Diagnostic
Le diagnostic consiste à se poser un certain nombre de questions :
• Quels entretiens existants dans l’entreprise ? Interlocuteurs, objectifs, décisions…
• Résultats sur 6 ans : % de salariés formés, % de salariés ayant évolué au plan salarial ou professionnel, -% de salariés ayant obtenu une certification
Intégration du nouvel entretien
Pour bien intégrer ce nouvel entretien, il faudra en amont réfléchir :
• Au format de l’entretien : thèmes abordés, support de de l’entretien, définition des interlocuteurs
• Aux impacts de l’entretien : nature des conclusions, décisions associées
Mise en œuvre du processus
La mise en œuvre du processus nécessitera plusieurs étapes dont :
Calendrier de mise en œuvre
| Échéances |
Les entretiens sont à réaliser dans un délai de deux ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi
Se substituant aux entretiens de seconde partie de carrière ils doivent être mis en œuvre dans les conditions prévues par les contrats de génération
(ou accords seniors ou GPEC)
Les nouveaux salariés doivent être informés qu’ils bénéficieront de cet entretien
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| Décrets | Aucun décret d’application attendu |
| Accords de branche | Pas de nécessité d’un accord de branche |
| OPCA | L’OPCA peut mettre à disposition des supports d’entretiens |
| Autres | Nécessité de définir ce qui est constitutif d’une évolution salariale ou professionnelle |
