Les enjeux stratégiques
pour répondre à votre dispositif de formation sur-mesure
Nous croyons à la contribution de la formation sur les résultats de l’entreprise. Qu’il s’agisse d’améliorer la performance collective ou de contribuer au développement individuel, vos enjeux stratégiques et opérationnels sont au cœur des solutions de formation que nous élaborons pour vous.
Pour vous accompagner au mieux, nous avons mis en place un processus permanent d’innovation : la transformation digitale chez Demos, c’est bien plus que des mots !
Et comme l’innovation n’est pas qu’une question de technologies, nous apportons de la valeur là où vous la plébiscitez : certification des compétences, développement organisationnel, évaluation des dispositifs de formation, accompagnement des transformations… tout est mis en œuvre avec vous et pour vous.
Développement individuel
Le monde du travail se transforme en permanence. De nouveaux outils et méthodes apparaissent, les organisations changent, les relations interpersonnelles s’en trouvent modifiées. À de nombreux moments de son parcours professionnel, un individu a besoin d’évoluer en empruntant des chemins variés comme le développement professionnel ou l’adaptation à un nouvel environnement de travail. Les objectifs affichés : gagner en efficacité et maintenir son employabilité.
Gagner en efficacité individuelle
La vie professionnelle se caractérise de plus en plus par des contextes multi-interlocuteurs et multitâches. Il peut s’avérer compliqué de gérer le stress généré par ces situations.
Il existe aujourd’hui de nombreuses façons de travailler sa posture professionnelle ou de développer son assertivité. Nos formateurs mobilisent l’analyse transactionnelle, les techniques théâtrales ou la PNL pour faire gagner en affirmation de soi et en capacité à communiquer efficacement.
Ces parcours de formation sur le champ du développement individuel sont d’autant plus efficaces qu’ils sont anticipés et pensés sur-mesure au regard des transformations en cours dans l’entreprise. Il nous arrive également d’intervenir a posteriori des réorganisations, ce qui nous permet de bâtir des programmes à partir de besoins déjà établis.
S’adapter aux évolutions professionnelles de manière agile
La transformation des techniques et des savoir-faire nécessite d’accompagner en permanence les collaborateurs dans leur développement professionnel.
Les compétences attendues et explicitées dans les fiches de poste évoluent sur plusieurs axes : les savoirs (connaissances liées au cœur du métier), les savoir-faire (la capacité à utiliser ses connaissances au quotidien pour réaliser les missions demandées) et les savoir-être (la capacité à réaliser les missions demandées en s’adaptant à son environnement de travail). Nous mettons ainsi en place des programmes de formation pour des filières métiers afin d’accompagner les collaborateurs lorsqu’ils passent d’un statut junior à un statut senior. Nous pouvons créer pour cela des passerelles entre les fiches de postes enregistrées dans le SIRH (Système d’information des ressources humaines) et la gestion de la formation afin d’envoyer des suggestions de formation individualisées en fonction des besoins identifiés.
Favoriser la transmission de connaissances et de compétences
Un bon technicien ou un bon expert n’est pas naturellement compétent pour transmettre à ses collègues la matière dans laquelle il excelle pourtant.
En formant ceux qui ont, à un moment ou un autre, besoin d’expliquer leurs connaissances ou savoir-faire, le développement d’un seul individu sert ainsi l’efficacité collective. Animer un groupe, écouter les besoins, varier ses modes de communication, favoriser l’interactivité… sont autant de qualités que nous développons dans ce contexte.
Nous donnons aussi à l’individu qui avance en séniorité, l’opportunité d’évoluer vers de nouvelles fonctions et d’anticiper, lorsque l’heure de la retraite approche, une transmission de connaissances vers les nouvelles générations entrant dans l’entreprise.
Développement organisationnel
Dans un environnement complexe, où les contraintes sont multiples, le développement organisationnel est une démarche à long terme. Menée et encouragée par le Top Management, elle vise à améliorer la capacité d’une organisation à se projeter dans l’avenir et à favoriser l’autonomie de ses membres, pour gagner en intelligence collective et en efficacité.
Faire émerger de nouvelles idées pour mieux collaborer ensemble
Lorsqu’une entreprise doit se transformer, ce n’est pas nécessairement le mode opératoire imposé par la Direction qui est le bon. Pour trouver les façons appropriées de travailler ensemble, il est décisif d’impliquer le plus grand nombre d’acteurs dans la phase de réflexion collective. C’est ce que permettent nos démarches de développement organisationnel, grâce notamment à des journées événements qui réunissent de quelques dizaines à plusieurs centaines de participants. L’objectif de ces temps forts est de répondre collectivement aux défis de l’entreprise en développant le travail collaboratif, transversal et en mode projet. Nos consultants facilitateurs ne sont pas là pour apporter des solutions venues d’ailleurs mais pour faire émerger des idées d’amélioration des processus qui émanent des principaux intéressés. Les échanges partent des expériences opérationnelles concrètes pour aboutir à une stratégie globale partagée.
Donner sa place à chacun grâce à l’engagement du management
En faisant le choix d’une réflexion collective qui implique un grand nombre d’acteurs dans l’entreprise, le Top Management, pour qui nous déployons nos démarches de développement organisationnel, fait la preuve de son ouverture d’esprit et de sa volonté de déverrouiller des liens hiérarchiques figés. Pour une réussite de la démarche, l’engagement de la Direction doit en effet être total. Cela peut impliquer auparavant, ou en parallèle, un travail de coaching individuel ou collectif pour solidifier la cohésion de l’équipe de direction. Pour que les techniques d’animation participatives utilisées portent leurs fruits, il est indispensable que les participants se sentent libres de s’exprimer et que leurs contributions soient accueillies avec bienveillance. L’enjeu, derrière l’émergence de solutions à un instant T, est le développement sur le long terme de la capacité de chacun à se positionner comme une personne capable de s’adapter en permanence pour participer activement aux changements actuels et à venir de l’entreprise. Nos démarches de développement organisationnel couvrent un champ d’intervention pluriel : définition de la stratégie, gestion du changement, refonte des processus de travail ou encore développement et implication des équipes.
Construire une entreprise apprenante
Une démarche de développement organisationnel vise autant l’augmentation de l’efficacité collective que le développement individuel des personnes. Cela amène par ricochet à questionner et repositionner la stratégie de formation pour faire de l’entreprise une organisation apprenante, en prolongement de ces temps forts collectifs. Plutôt que des formations qui privilégient des acquisitions de compétences individuelles, nos démarches de développement organisationnel mènent à des dispositifs qui favorisent les apprentissages collectifs et essaiment le réflexe d’apprendre à travers les expériences des uns et des autres.
Évaluation des dispositifs
La mesure de l’impact des dispositifs d’apprentissage et de développement est un défi majeur de la fonction formation. Plus que dans une batterie d’indicateurs, le fondement de l’évaluation de l’efficacité des actions de développement des compétences réside dans les connexions établies entre le contexte professionnel et les temps dédiés à l’apprentissage. L’enjeu est aujourd’hui pour le responsable formation de démontrer l’impact de la formation dans le contexte professionnel en communiquant auprès des collaborateurs et des managers avant et après la formation. L’objectif majeur est de mettre en œuvre des projets dont il est possible de prouver l’efficacité opérationnelle.
Penser la mesure d’impact comme fondement de la formation
Comment savoir si une formation a été un succès sans en évaluer ses impacts ? C’est suite à la formation, durant la phase d’application en situation de travail que se joue une large part de son efficacité. Il est donc indispensable de définir dès le départ des indicateurs clés et de se poser la question : qu’est-ce qui doit changer dans les pratiques professionnelles pour que l’action de formation soit profitable ? Sans cela, la mesure d’impact a posteriori est difficile. Par conséquent, un accompagnement post-formation ciblé sur les objectifs initiaux est garant d’une formation réellement impactante. Nos projets de formation sur-mesure ont l’avantage de se baser sur une analyse fine des bénéfices attendus et de construire des parcours pleinement ancrés dans le contexte professionnel à l’échelle de l’organisation et de chaque futur apprenant. La mise en pratique de retour au poste de travail peut s’animer par exemple via des plans d’action concrets rédigés par les participants ou des questionnaires d’auto-évaluation différés dans le temps.
Décupler l’impact en rendant les participants acteurs de leurs parcours d’apprentissage
Le responsable formation et le manager doivent également avoir conscience de l’efficacité moindre d’une formation imposée. Sans l’adhésion pleine et entière du participant au projet de développement des compétences, l’impact d’une formation peut s’avérer négatif sur la qualité du travail réalisé. La manière de recevoir les demandes de formation, tant des collaborateurs que des managers, est l’un des leviers clés pour rendre le participant sujet et non objet de la formation. La formulation détaillée, et partagée entre collaborateur et manager, des demandes de formation permet l’expression d’objectifs concrets et mesurables. Ces éléments sont précieux pour bâtir un dispositif de développement des compétences finement adapté qui intègre dès sa conception l’évaluation des impacts souhaités.
Evaluer pour prolonger la formation
Le temps de l’évaluation ne doit pas être appréhendé comme un passage obligé administratif mais comme la prolongation de la formation. Une formation prend tout son sens lorsque les manières de faire changent vraiment. Quel que soit l’outil utilisé (réseaux sociaux, mails, face à face…), le responsable formation gagne à adopter un suivi méthodologique des projets de formation. C’est en s’intéressant à leurs impacts concrets qu’il se positionne comme un partenaire fiable et opérationnel, tant pour les collaborateurs que pour les managers. En étant le promoteur d’une ingénierie de formation sur-mesure, telle que nous la proposons, le responsable formation incite le manager à accompagner étroitement son équipe dans l’action de formation. Cette implication du manager est indispensable pour créer une dynamique d’entreprise apprenante.
Performance collective
Savoir travailler ensemble de manière optimale ne se décrète pas. Qu’il s’agisse de booster la performance d’une équipe ou celle de l’entreprise toute entière, les transformations doivent s’opérer de concert aux niveaux individuel et collectif. La performance ne peut être atteinte que lorsque se rejoignent le projet commun et les intérêts individuels de ceux qui composent l’organisation. Pour créer de nouvelles synergies, il faut savoir prendre le temps de fluidifier les relations interpersonnelles et de fédérer grâce à des cultures communes construites ensemble.
Etre vraiment efficace ensemble
Les organisations qui fonctionnent en silo, tout comme les équipes qui ne sont qu’une collection d’individus, ne font qu’additionner leurs expertises et leurs compétences. L’énergie allouée à défendre son territoire dépasse parfois celle investie au service du projet commun. Face à de nouveaux défis, il est inutile de demander à chacun d’en faire « plus », car le résultat reviendrait collectivement à produire ou à réaliser « moins ». Etre plus performant ensemble requiert donc de créer de nouvelles synergies et de casser les anciens réflexes.
Nous vous accompagnons dans la réflexion partagée sur les modes d’organisation pertinents, les complémentarités à développer, afin de dessiner la place et le rôle de chacun, tout comme la direction du projet collectif. Cette introspection collective, centrée sur l’opérationnalité, ouvre la voie d’un fort engagement des individus si les modes de management qui l’accompagnent sont flexibles.
Fluidifier les relations interpersonnelles
Pour qu’une équipe ou une organisation se transforme en profondeur, il apparaît indispensable d’assainir les relations figées qui freinent l’efficacité collective. Les nouvelles synergies ne peuvent pas se bâtir sur des fondations perturbées par des tensions interpersonnelles. La pacification de relations interpersonnelles tendues nécessite de prendre le temps d’apprendre à se connaître, et de se reconnaître comme personne au-delà de la sphère professionnelle. L’objectif est de se dire les choses pour créer un climat de confiance et de sécurité qui bénéficie autant à l’individu qu’au collectif.
Notre méthode d’accompagnement de ces changements peut consister par exemple à vous faire vous octroyer un temps pour vous donner des feedbacks positifs réguliers.
Construire des cultures communes
Ce qui distingue un groupe de personnes, certes solidaires mais qui travaillent chacune de leur côté, d’une équipe pleinement performante est le partage d’une vision stratégique. Chaque membre du collectif sera d’autant plus acteur d’un projet que ce dernier est pensé et construit ensemble. L’émergence de cultures communes est possible en formalisant les temps de transmission d’informations pour que s’installent un langage et des repères connus et pratiqués par tous. Il peut s’agir d’une culture d’entreprise, mais aussi d’une culture managériale ou propre à un métier. Cet enjeu s’avère particulièrement prégnant en cas de recrutement massif. L’arrivée des nouveaux éléments ne doit pas diluer ou déstabiliser ce qui lie le collectif.
Nos parcours d’intégration et de formation métiers sur-mesure sont l’un des piliers d’une organisation apprenante qui associe les nouveaux arrivants et les équipes déjà en place.
Préparation à la certification
Qu’elle soit une démarche choisie ou obligatoire, la démarche de certification des compétences est un temps fort pour la personne qui s’y engage. Organiser un accompagnement sur-mesure pour toutes les étapes de la certification (orientation, préparation, entraînement, examen), c’est montrer l’engagement et l’investissement de l’entreprise dans le développement des compétences de ses collaborateurs.
Capitaliser sur l’expérience acquise
Les parcours professionnels sur toute une vie sont loin d’être uniformes. Il est fréquent d’exercer un autre métier que celui pour lequel on a été formé. Et d’apprendre ainsi « sur le tas » les savoirs et savoir-faire nécessaires à la bonne réalisation des missions dans l’entreprise. Lorsqu’il est demandé de démontrer cette expérience terrain, à l’occasion d’un changement de poste ou d’entreprise, le fait de confronter son expérience à un référentiel métier est une démarche payante. La préparation d’une certification (diplôme, CQP, certificat…), impliquant ou non une validation des acquis de l’expérience, est l’occasion de prendre conscience de l’étendue de ses savoirs et savoir-faire. C’est aussi l’opportunité d’identifier l’étape suivante nécessaire à une nouvelle progression de carrière.
Personnalisés et efficaces, nos dispositifs d’accompagnement à la certification permettent un engagement fort des collaborateurs. L’enjeu est majeur au regard du bilan des entretiens professionnels à réaliser tous les 6 ans, car l’acquisition d’une certification fait partie des objectifs à atteindre pour éviter le versement de pénalités.
Se conformer à une obligation légale
Certaines activités ne peuvent pas s’exercer sans la détention de certifications professionnelles, notamment dans les secteurs de la banque et des assurances et de l’industrie. Si les contenus de formation proposés pour la préparation à ces certifications sont imposés par le référentiel, le mode d’accompagnement peut être construit au plus près des attentes de l’entreprise et des contextes de travail des collaborateurs.
Nous mettons en place des tests de connaissances pour cibler les efforts, des tutorats synchrones et asynchrones, du coaching téléphonique, des classes virtuelles, des contenus pédagogiques optimisés… Plus la préparation et l’accompagnement se marient avec fluidité au rythme et à la charge de travail, plus les participants s’impliquent avec enthousiasme dans la démarche. Et les résultats sont alors au rendez-vous.
Attester de ses compétences par une tierce partie
Dans un contexte de globalisation, les entreprises, de leur propre initiative ou à la demande de leurs clients, cherchent à garantir un niveau de compétences et de qualité constant de leurs prestations. Faire passer des certifications reconnues à ses équipes offre cette garantie. Cela apporte, en interne, une harmonisation de la culture et une optimisation des processus. Nous menons cette démarche, par exemple, pour les certifications en management de projet, afin d’augmenter vos performances, que ce soit en termes d’atteinte des objectifs ou de respect des budgets et des délais.
Nous offrons ainsi à vos collaborateurs certifiés l’opportunité de valoriser leur expérience pour évoluer dans leurs parcours professionnels. Afin de les préparer, nous mettons, par exemple, en œuvre des outils en ligne interactifs et des tutorats individuels en complément de sessions en plénum. La conjonction d’un parcours individuel et d’échanges collectifs rend l’approche à la fois commune et personnalisée, intense et motivante.
Professionnalisation des fonctions RH - Formation
Le temps du cantonnement des professionnels des Ressources Humaines et de la formation à des tâches administratives est révolu. Pour relever les nouveaux défis technologiques et économiques, l’entreprise n’a d’autre choix que de placer le développement des compétences au cœur de sa stratégie. Pour acquérir une nouvelle légitimité en tant que business partner auprès du comité de direction, les fonctions Ressources Humaines et formation doivent être les premières à montrer l’exemple en développant leurs propres compétences. Au programme : anticipation, professionnalisation et innovation.
Se saisir de la réforme pour provoquer les opportunités
Avec la mise en œuvre de la réforme de la formation professionnelle, issue de la loi du 5 mars 2014, les fonctions Ressources Humaines et formation sont en ébullition. La disparition du plan de formation au profit de l’investissement formation, la fin de l’imputabilité des formations et l’avènement de l’entretien professionnel obligatoire tous les deux ans dessinent une toute nouvelle feuille de route pour le développement des compétences de l’entreprise. Les professionnels RH doivent avoir un temps d’avance.
Analyser les derniers décrets de la réforme, partager ses pratiques entre pairs, se former et former les managers à mener des entretiens professionnels de qualité… Cela fait partie des premières étapes que Demos vous aide à opérer. L’étape suivante consiste à établir pour vous un diagnostic approfondi de tous les processus RH et formation afin d’identifier les points forts sur lesquels s’appuyer et les décisions à prendre pour faire de la réforme une véritable opportunité.
Positionner les RH et le service formation au cœur de la stratégie de l’entreprise
Les transformations de plus en plus rapides de l’entreprise exigent des professionnels en charge du développement des compétences qu’ils s’adaptent en permanence. Une entreprise statique, incapable d’identifier rapidement les compétences à développer chez ses collaborateurs pour rester dans la course et faire face à ses concurrents, a aujourd’hui peu de chance de survivre. Les directions des ressources humaines et de la formation doivent se penser comme une offre de services agiles et sur-mesure, au service de la performance de l’entreprise. Chaque action engagée – recrutement, intégration, formation, accompagnement, évaluation, rémunération, évolution – doit avoir comme finalité l’atteinte d’objectifs concrets ou de résultats mesurables.
Cette nouvelle posture de recherche de solutions permanente peut impliquer de clarifier les rôles et les compétences au sein de la DRH. Afin de permettre aux services RH et Formation d’acquérir expérience et légitimité, et d’être pleinement acteurs des transformations, nous travaillons à une cartographie des compétences pour cette filière professionnelle.
Mettre en place des universités d’entreprise
Si, d’un côté, les savoirs et les savoir-faire des collaborateurs sont de plus en plus rapidement obsolètes, il est stratégique pour certains métiers de permettre une transmission de connaissances précieuses, notamment lors des départs en retraite. Les entreprises ont par ailleurs besoin de s’appuyer sur des personnes efficaces et capables de travailler en mode collaboratif, que ce soit dans le même bureau ou à distance. L’impact de la digitalisation sur toutes les fonctions de l’entreprise nécessite de refonder en permanence le langage commun, afin d’accompagner l’évolution des usages et des pratiques. Avec la création d’une université d’entreprise ou d’une académie des métiers, les professionnels des ressources humaines et de la formation, peuvent relever ces défis.
Nous construisons et animons des dispositifs sur-mesure alliant des formats présentiels et distanciels pour favoriser l’émergence de communautés d’apprenants dans lesquelles chacun trouve sa place. Le formateur fait produire des savoirs et des bonnes pratiques par le groupe, et le manager accompagne la montée en compétences dans la situation de travail. Les dispositifs de formation sur-mesure adoptent ainsi un mode agile pour allier à chaque instant le développement des compétences à la performance de l’entreprise.
Transformation digitale de la formation
Dans sa sphère privée, l’individu est devenu un consommateur ultra-connecté. L’entreprise est actuellement en retard par rapport au niveau d’équipement et aux pratiques d’une grande partie de ses collaborateurs, alors que c’était l’inverse dans les années 90 lors de l’arrivée des ordinateurs dans l’environnement de travail. Le réflexe grandissant de pouvoir accéder de manière instantanée à l’information impacte fortement le positionnement de l’activité formation dans l’entreprise et les compétences attendues chez un formateur dans un monde digital. Il est cependant également crucial d’accompagner les collaborateurs qui ne sont pas encore montés dans le train du numérique.
Digital : se transformer pour ne pas être dépassé
De nombreux modèles économiques d’entreprises sont chamboulés avec l’arrivée sur le marché de start-ups qui proposent des services entièrement accessibles en ligne. La croissance exponentielle des usages du digital conduit à une rapide transformation des savoirs et des savoir-faire. On s’oriente vers un nécessaire apprentissage continu.
La principale mission de la fonction formation aujourd’hui est donc de créer un environnement d’apprentissage personnalisable dans lequel chaque collaborateur peut être suivi et accompagné. Les générations Y et X sont habituées à consulter l’information de manière immédiate, à utiliser les réseaux sociaux et à jongler entre différents terminaux (PC, tablette, smartphone…), que ce soient ceux de leur entreprise ou les leurs. Ces publics sont difficilement séduits par des programmes de formation qui ne sont pas aussi faciles d’accès qu’une vidéo en ligne ou qu’un tutoriel à cliquer.
Nos parcours de formation et les pratiques de nos formateurs intègrent ces outils pour donner au stagiaire la même expérience de travail qu’au collaborateur.
Passer de l’e-learning au digital learning
Les plateformes e-learning première génération, avec des parcours longs et peu interactifs, ne rencontrent pas non plus les faveurs des « digital natives ». La tendance est à la conception de capsules pédagogiques vidéo de quelques minutes que nous associons à des dispositifs de social learning comme des classes virtuelles ou des groupes d’échanges de pratiques en ligne. Le premier défi pour le service formation est de transformer les contenus pédagogiques d’hier en formats numériques courts, interactifs et intuitifs. Le second défi est d’individualiser les parcours tout en industrialisant leur déploiement.
Demos met notamment en place des portails de formation en ligne afin de donner un accès en 24/24 et sur tous les types de terminaux aux différentes formules d’apprentissage (en autoformation, accompagné, hybride, en groupe, en alternance…). Les participants ne suivent que ce dont ils ont besoin grâce à des outils d’auto-positionnement et d’évaluation.
Mettre la culture digitale à la portée de tous
Si, d’un côté, les entreprises passent à la vitesse supérieure en matière digitale pour attirer les talents de demain, elles ne peuvent pas pour autant laisser se créer une trop large fracture numérique parmi ses collaborateurs. Pour inciter les personnes qui se mettent naturellement en retrait des outils et des pratiques numériques, nous mettons en œuvre des opérations de sensibilisation.
L’objectif : s’habituer à solliciter l’aide de collègues plus à l’aise, mutualiser les façons de faire, montrer aussi les limites et les risques… Sans un accompagnement adapté, le risque existe pour l’entreprise de laisser sur le quai ces collaborateurs par ailleurs compétents.
