1- Une action de formation pour chaque collaborateur : n’attendez plus
Dans le cadre de l’état des lieux récapitulatif tous les 6 ans, l’entreprise doit faire la preuve qu’elle a formé chaque collaborateur. Cet état des lieux récapitulatif, qui trace également la réalisation d’un entretien professionnel tous les deux ans, était initialement à faire avant le 6 mars 2020, date anniversaire de son entrée en vigueur le 6 mars 2014. Jusqu’au 31 décembre 2020, de manière transitoire, l’employeur pourra justifier de l’accomplissement des obligations liées à l’entretien professionnel et à l’accompagnement du parcours de ses salariés selon deux modalités :
– Les modalités issues de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale : deux critères doivent être respectés (une action de formation, une certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience, une progression salariale ou professionnelle).
– Les modalités issues de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel : l’obligation pour le salarié d’avoir été formé au cours des 6 dernières années.
Il ne faut donc pas attendre avant de répartir son budget formation sur l’ensemble des collaborateurs.
L’objectif final, qu’il s’agisse de l’entretien professionnel ou de l’état des lieux récapitulatif, n’est pas seulement de répondre à l’obligation légale, mais bel et bien d’accompagner les transformations du monde du travail en permettant à chacun de mettre à jour ses compétences. La formation prend place au cœur du dispositif de la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) qui permet de se projeter à plusieurs années sur ce que seront les métiers de demain.
À lire : « La GPEC pour anticiper, se transformer et performer »
2- Plan de développement de compétences : place à la créativité pédagogique
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le budget alloué au plan de développement des compétences est constitué de la somme des coûts liés aux actions de formation, à la VAE et aux bilans de compétences. La définition de l’action de formation est élargie avec l’introduction de l’AFEST (Action de formation en situation de travail) mais aussi la prise en compte du coaching ou de la participation à des séminaires (selon les conditions). Cet élargissement du champ de la formation laisse beaucoup de liberté aux professionnels en charge d’accompagner les collaborateurs. Le carcan administratif est fortement allégé, même si des règles restent posées.
À lire : Questions-Réponses sur le plan de développement des compétences
3- Le CPF d’entreprise co-construit avec les collaborateurs : tout le monde est gagnant
Pour les professionnels qui mobilisent par eux-mêmes leur CPF (Compte personnel de formation), on parle de CPF autonome.
Pour les salariés qui ne prennent pas l’initiative de mobiliser leur CPF, l’entreprise peut jouer un rôle en adoptant deux postures :
– Permettre aux collaborateurs de se former grâce au CPF sur le temps de travail.
– Abonder financièrement les heures CPF pour allonger les parcours de formation.
Avec ces deux modalités, les entreprises pourront répondre à leur obligation de former le collaborateur, qui doit être actée dans l’état des lieux récapitulatif tous les 6 ans. C’est une façon de ré-intégrer à son budget formation la part de la contribution Formation versée « au pot commun ».
À partir de la fin du premier semestre 2020, les abondements d’entreprise seront enregistrés dans l’appli CPF : que ce soient les abondements pro-actifs de l’entreprise ou les abondements subis, lorsqu’il a été constaté un défaut de formation ou de réalisation de l’entretien professionnel.
À lire :
Comment valoriser les parcours CPF dans l’état récapitulatif tous les 6 ans ?
L’infographie CPF Autonome vs CPF d’entreprise
L’infographie Le parcours d’achat sur l’appli CPF
4- Conseil en évolution professionnelle : poser un regard neuf
Le CEP (Conseil en évolution professionnelle) s’adresse à tout professionnel, indifféremment de son statut : indépendant, demandeur d’emploi, salarié, créateur d’entreprise… Il permet de bénéficier d’un temps d’écoute et de conseil sur son parcours professionnel actuel et à venir.
Ce service, gratuit pour ceux qui le sollicitent, est une plaque tournante de l’éco-système Formation. Il permet à chaque professionnel d’être orienté dans les étapes de son développement professionnel, les financements existants et les parcours de formation adaptés.
Il est intéressant pour l’entreprise d’informer ses collaborateurs de l’existence du Conseil en évolution professionnelle. Cela permet de créer une connexion avec un conseil apporté par un tiers, donc neutre et objectif. C’est un gage de crédibilité des informations qui sont communiquées en interne dans l’entreprise. C’est également une invitation pour chaque professionnel à devenir acteur de son développement.
Le CEP peut par exemple orienter les personnes vers un CPF de transition, qui permet, dans la lignée de ce qu’était le CIF (Congé individuel de formation) de se former pour changer de métier.
À lire : L’infographie sur le CPF de transition professionnelle
5- L’apprentissage depuis la réforme pour optimiser son budget formation
Les conditions d’ouverture d’un CFA (Centre de formation par l’apprentissage) se sont assouplies. Les entreprises peuvent plus facilement créer leurs propres parcours en apprentissage, tout comme les organismes de formation et les branches professionnelles.
C’est une bonne nouvelle, car les financements dédiés à l’apprentissage, gérés par les Opco (Opérateurs de compétences), sont mobilisables par toutes les entreprises, indépendamment de leur taille. C’est donc une voie à explorer pour optimiser son budget formation.
À lire : L’apprentissage : comprendre les changements pour garder le cap
6- L’Action de formation en situation de travail (AFEST) : passer à l’action
L’AFEST (Action de formation en situation de travail) pouvait être mis en place dès 2019. Le dispositif nécessite cependant une ingénierie de formation construite avec des phases en situation de travail, des séquences réflexives et des temps d’évaluation.
Un axe de mise en œuvre de l’AFEST consiste pour les entreprises à former certains collaborateurs aux rôles de formateur/tuteurs spécifiques à cette modalité pédagogique.
Les Opco sont également en train de structurer l’AFEST pour permettre une appropriation facilitée, notamment dans les entreprises de moins de 50 salariés et pour celles qui leur confient leur budget formation, via les abondements volontaires.
À lire : Les 6 étapes pour organiser une action de formation en situation de travail
7- Qualiopi : les impacts pour les achats de formation à partir du 1er janvier 2021
Toutes les entreprises, et pas seulement les organismes de formation, seront impactées par la nouvelle norme Qualité Qualiopi. Pour rappel, les organismes de formation devront l’avoir décrochée avant le 1er janvier 2021 pour prétendre à des financements publics et paritaires. Cette nouvelle donne touche :
– Les entreprises de moins de 50 salariés, dont le budget formation est géré par les Opco.
– Les entreprises qui engagent des formations par apprentissage.
– Les CPF d’entreprise.
– Tout projet de formation co-construit avec un organisme public ou paritaire.
À la différence du DataDock, la nouvelle certification implique pour les organismes de formation de réaliser un audit de certification sur site. Il sera réalisé par un organisme certificateur accrédité par le Cofrac (Comité français d’accréditation). La certification Qualiopi se distingue des labels et certifications qui étaient reconnus par le Cnefop (, notamment parce qu’elle repose sur un référentiel Qualité unique (Décret n° 2019-565 du 6 juin 2019 relatif au référentiel national sur la qualité des actions concourant au développement des compétences).
Il sera plus facile pour les entreprises de se repérer dans le paysage en identifiant directement la marque Qualiopi. Attention : jusqu’au 31 décembre 2020, les parcours de formation bénéficiant d’un co-financement public ou paritaire doivent encore être délivrés par des organismes de formation disposant du DataDock ou d’un label/certification inscrit sur la liste Cnefop.
8- L’éco-système Formation : le maillage final est en place
Pour s’y retrouver, voici un rappel de la répartition des responsabilités entre les différents acteurs.
L’apprentissage. Hier entre les mains des Régions, ce sont les Opco qui ont la main désormais, en lien avec les branches professionnelles.
Compte personnel de formation. Le financement est confié à la Caisse des dépôts et consignations, qui a mis en place une application web et smartphone à l’automne 2019. L’oganisme France Compétences joue un rôle de régulateur, notamment pour les certifications éligibles au CPF.
Le CPF de transition professionnelle. Ce ne sont plus les Fongecif (et Opacif) qui traitent les demandes de CPF de transition professionnelle, qui se rapprochent dans l’esprit de l’ancien CIF (Congé individuel de formation). Il s’agit des associations appelées Transitions Pro (association Transitions Pro Bretagne, association Transitions Pro Hauts-de-France…). Cette dénomination remplace celles de CPIR (Commissions paritaires interprofessionnelles régionales).
Le conseil en évolution professionnelle. En complément des opérateurs traditionnels du CEP (Pôle emploi, l’Apec, Cap emploi et les Missions locales), de nouveaux opérateurs privés délivrent le conseil en évolution professionnelle. La répartition est faite par région entre, notamment, les structures CIBC, Anthéa RH, Tingari et Aksis.
La contribution Formation. Un délai a été instauré pour le transfert de la collecte de la « Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance » vers l’Urssaf. Jusqu’au 31 Décembre 2021, ce sont encore les Opco qui sont en charge de la collecte.
À lire : Transformation des Opca en Opco : qu’est-ce qui change pour les services formation ?
